Проверочный тест по управлению персоналом. Курсовая работа: Методы создания эффективной рабочей команды

Тесты с ответами управление персоналом.

1 Тест. Какое управленческое действие не относится к функциям менеджмента персонала?

а) планирование;

б) прогнозирование;

в) мотивация;

г) составление отчетов;

д) организация.

2. Управленческий персонал включает:

а) вспомогательных рабочих;

б) сезонных рабочих;

в) младший обслуживающий персонал;

г) руководителей, специалистов;

д) основных рабочих.

Тест 3. Японскому менеджменту персонала не относится:

а) пожизненный наем на работу;

б) принципы старшинства при оплате и назначении;

в) коллективная ответственность;

г) неформальный контроль;

д) продвижение по карьерной иерархии зависит от профессионализма и успешно выполненных задач, а не от возраста рабочего или стажа.

4. С какими дисциплинами не связана система наук о труде и персонале?

а) «Экономика труда»;

б) «Транспортные системы»;

в) «Психология»;

г) «Физиология труда»;

д) «Социология труда».

5 Тест. Должностная инструкция на предприятии разрабатывается с целью:

а) определение определенных квалификационных требований, обязанностей, прав и ответственности персонала предприятия;

б) найма рабочих на предприятие;

в) отбора персонала для занимания определенной должности;

г) согласно действующему законодательству;

д) достижения стратегических целей предприятия.

6. Изучение кадровой политики предприятий-конкурентов направленно:

а) на разработку новых видов продукции;

б) на определение стратегического курса развития предприятия;

в) на создание дополнительных рабочих мест;

г) на перепрофилирование деятельности предприятия;

д) на разработку эффективной кадровой политики своего предприятия.

7. Что включает инвестирование в человеческий капитал?

а) вкладывание средств в производство;

б) вкладывание средств в новые технологии;

в) расходы на повышение квалификации персонала;

г) вкладывание средств в строительство новых сооружений.

д) вкладывание средств в совершенствование организационной структуры предприятия.

8. Человеческий капитал - это:

а) форма инвестирования в человека, т. е. затраты на общее и специальное образование, накопление суммы здоровья от рождения и через систему воспитания до работоспособного возраста, а также на экономически значимую мобильность.

б) вкладывание средств в средства производства;

в) нематериальные активы предприятия.

г) материальные активы предприятия;

д) это совокупность форм и методов работы администрации, обеспечивающих эффективный результат.

9. Функции управления персоналом представляют собой:

а) комплекс направлений и подходов работы в с кадрами, ориентированный на удовлетворение производственных и социальных потребностей предприятия;

б) комплекс направлений и подходов по повышению эффективности функционирования предприятия;

в) комплекс направлений и подходов по увеличению уставного фонда организации;

г) комплекс направлений и подходов по совершенствованию стратегии предприятия;

д) комплекс направлений и мероприятий по снижению себестоимости продукции.

10. Потенциал специалиста – это:

а) совокупность возможностей, знаний, опыта, устремлений и потребностей;

б) здоровье человека;

в) способность адаптироваться к новым условиям;

г) способность повышать квалификацию без отрыва от производства;

д) способность человека производить продукцию

11. Горизонтальное перемещение рабочего предусматривает такую ситуацию:

а) переведение с одной работы на другую с изменением заработной платы или уровня ответственности;

б) переведение с одной работы на другую без изменения заработной ты или уровня ответственности;

в) освобождение рабочего;

г) понижение рабочего в должности;

д) повышение рабочего в должности.

12. Профессиограмма - это:

а) перечень прав и обязанностей работников;

б) описание общетрудовых и специальных умений каждого работника на предприятии;

в) это описание особенностей определенной профес­сии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требова­ния, предъявляемые к человеку.

г) перечень профессий, которыми может овладеть работник в пределах его компетенции;

д) перечень всех профессий.

13. Какой раздел не содержит должностная инструкция?

а) «Общие положения»;

б) «Основные задачи»;

в) «Должностные обязанности»;

г) «Управленческие полномочия»;

д) «Выводы».

14. Интеллектуальные конфликты основаны:

а) на столкновении приблизительно равных по силе, но противоположно направленных нужд, мотивов, интересов и увлечений в одного и того человека;

б) на столкновенье вооруженных групп людей;

в) на борьбе идей в науке, единстве и столкновении таких противоположностей, как истинное и ошибочное;

г) на противостоянии добра и зла, обязанностей и совести;

д) на противостоянии справедливости и несправедливости.

15. Конфликтная ситуация - это:

а) столкновенье интересов разных людей с агрессивными действиями;

б) предметы, люди, явления, события, отношения, которые необходимо привести к определенному равновесию для обеспечения комфортного состояния индивидов, которые находятся в поле этой ситуации;

в) состояние переговоров в ходе конфликта;

г) определение стадий конфликта;

д) противоречивые позиции сторон по поводу решения каких-либо вопросов.

16. На какой стадии конфликта появляется явное (визуальное) проявление острых разногласий, достигнутое в процессе конфликта:

а) начало;

б) развитие;

в) кульминация;

г) окончание;

д) . послеконфликтный синдром как психологический опыт.

17. Латентный период конфликта характеризуется такой особенностью:

а) стороны еще не заявили о своих претензиях друг к другу;

б) одна из сторон признает себя побежденной или достигается перемирие;

в) публичное выявление антагонизма как для самих сторон конфликта, так и для посторонних наблюдателей;

г) крайнее агрессивное недовольство, блокирование стремлений, продолжительное отрицательное эмоциональное переживание, которое дезорганизует сознание и деятельность;

д) отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия.

18. Стиль поведения в конфликтной ситуации, характеризующийся активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей – это:

а) приспособление, уступчивость;

б) уклонение;

в) противоборство, конкуренция;

г) сотрудничество;

д) компромисс.

19. Комплексная оценка работы - это:

а) оценка профессиональных знаний и умений с помощью контрольных вопросов;

б) определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и эффективности работы и сравнение с предыдущими периодами с помощью весовых коэффициентов;

в) оценка профессиональных знаний, привычек и уровня интеллекта с помощью контрольных вопросов;

г) определение профессиональных знаний и привычек с помощью специальных тестов с их дальнейшей расшифровкой.

д) оценка профессиональных знаний, привычек и уровня интеллекта с помощью социологических опросов.

20. Коллегиальность в управлении - это ситуация, когда:

а) персонал определенного подразделения - это коллеги по отношению друг к другу;

б) только руководитель организации может управлять персоналом, но некоторые полномочия он может делегировать своим подчиненным;

в) существует децентрализация управления организацией;

г) работодатели работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляют управленческий штат.

д) существует централизация управления организацией.

21. Какая подсистема кадрового менеджмента направлена на разработку перспективной кадровой политики:

а) функциональная;

б) тактическая;

в) управляющая;

г) обеспечивающая;

д) стратегическая.

22. Целью какой школы было создание универсальных принципов управления:

а) школа научного управления;

г) школа науки о поведении;

23. Кадровый потенциал предприятия – это:

а) совокупность работающих специалистов, устраивающихся на работу, обучающихся и повышающих квалификацию с отрывом от производства;

б) совокупность работающих специалистов;

в) совокупность устраивающихся на работу;

г) совокупность обучающихся и повышающих квалификацию с отрывом от производства;

д) совокупность перемещающихся по служебной лестнице.

24. Какое положение предусматривает теория приобретенных потребностей Д Мак-Кллеланда:

б) распределение всех рабочих на желающий работать и тех, кто не желает работать;

в) наличие у рабочего потребности в достижении, в соучастии, во власти;

г) потребность человека быть справедливо вознагражденным;

д) все потребности человека расположенные в определенной иерархии.

25. Какая теория мотивации относится к процессуальным теориям?

а) теория нужд А. Маслоу;

б) теория ожидания В. Врума;

в) теория приобретенных потребностей Д. МакКлеланда;

г) теория существования, связи и роста К. Альдерфера;

д) теория двух факторов Ф. Гецберга.

26. Валентность согласно теории В. Врума - это:

а) мера вознаграждения;

б) мера ожидания;

в) ожидание определенного вознаграждения в ответ на достижении результаты;

г) мера ценности или приоритетности;

д) ожидание желаемого результата от затраченных дополнительных усилий.

27. Основным положением какой теории является то, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят с вознаграждением других людей?

а) теории нужд А. Маслоу;

б) теории ожидания В. Врума;

в) расширенной модели ожидания Портера - Лоулера;

г) теории приобретенных потребностей Д. Мак-Кллеланда;

д) теории равенства С. Адамса.

Тест - 28. Теория усиления Б. Ф. Скиннера основанная на таком положении:

а) выделение гигиеничных и мотивирующих факторов;

б) поведение людей обусловлено последствиями их деятельности в подобной ситуации в прошлом;

в) все потребности человека расположенные в определенной иерархии;

г) потребность человека основана на справедливом вознаграждении;

д) наличие у рабочего потребности в достижении, в соучастии, во власти;

а) Б. Ф. Скиннера;

б) С. Адамса;

в) В. Врума;

г) модель Портера - Лоулера;

д) Ф. Герцберга.

30. Какое положение относится к теории мотивации Портера-Лоулера:

а) результативный труд ведет к удовлетворению работников;

б) человек ответственный;

в) поведение людей обусловлено последствиями их деятельности в подобной ситуации в прошлом;

г) человек стремится делегировать полномочия;

д) человек удовлетворен лишь экономическим стимулированием.

31. Какие потребности в теории А. Маслоу являются базовыми(находящиеся на нижнем уровне иерархии потребностей)?

а) физиологические;

б) защищенности и безопасности;

в) принадлежности и причастности;

г) признание и уважение;

д) самовыражение.

32. Какое положение не относится к теории мотивации Ф. Герцберга:

а) отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;

б) наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;

в) в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;

г) максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены;

д) максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при отсутствии факторов гигиены;

33. Какое количество групп потребностей выделяет теоретическая модель мотивации К. Альдерфера:

в) четыре;

34. Средний уровень зарплаты одного работника рассчитывается:

а) как отношение качественной продукции к общему объему товарной продукции;

б) как отношение прибыли к себестоимости произведенной продукции;

в) как отношение себестоимости к стоимости товарной продукции;

г) как отношение объема произведенной продукции к общей численности работников;

д) как отношение общего фонда оплаты труда к общей численности персонала.

35. Какой стиль руководства не включает модель, описывающая зависимость стиля руководства от ситуации, предложенная Т. Митчелом и Р. Хаусом?

а) «стиль поддержки»;

б) «инструментальный» стиль;

в) стиль ориентированный «на достижение»;

г) стиль руководства, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений;

д) стиль «предлагать».

36. Какой стиль лидерства не включает теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара?

а) стиль «давать указания»;

б) «продавать указания»;

в) «информировать».

г) «участвовать»;

д) «делегировать»;

37.Тест. Какое количество вариантов руководства выделяет модель стилей руководства Врума-Йеттона:

б) четыре;

38. Какой из пяти основных стилей руководства, согласно двухмерной модели поведения руководителя (управленческая решетка Блейка и Мутона), является самым эффективным?

а) «страх перед бедностью»;

б) «Команда»(групповое управление) ;

в) «Дом отдыха – загородный клуб»;

г) «Власть – подчинение – задача»;

д) «Посредине пути»;

39. Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что влияющий имеет возможность удовлетворять его потребности:

в) экспертная власть;

г) эталонная власть;

д) законная власть.

40. .Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что влияющий имеет возможность заставлять и полное право наказывать:

а) власть, основанная на принуждении;

б) власть, основанная на вознаграждении;

в) экспертная власть;

г) эталонная власть;

д) законная власть.

41. Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что руководитель обладает специальными знаниями и компетенцией, которые позволят удовлетворить его потребности:

а) власть, основанная на принуждении;

б) власть, основанная на вознаграждении;

в) экспертная власть;

г) эталонная власть;

д) законная власть.

42. Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг подчиняться им:

а) власть, основанная на принуждении;

б) власть, основанная на вознаграждении;

в) экспертная власть;

г) эталонная власть;

д) законная власть.

43 При каком виде власти характеристики и свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же как влияющий:

а) власть, основанная на принуждении;

б) власть, основанная на вознаграждении;

в) экспертная власть;

г) эталонная власть;

д) законная власть.

44 Определение квалификации специалиста, уровня знаний либо отзыв о его способностях, деловых и иных качествах:

а) аттестация;

г) должностная инструкция;

д) апробация.

45 Руководитель, имеющий достаточный объем власти, чтобы навязывать свою волю исполнителям.

а) автократичный руководитель;

б) демократичный руководитель;

в) либеральный руководитель;

г) консультативный руководитель;

д) инструментальный руководитель.

46 Конфликты в зависимости от способа разрешения, делятся на:

а) социальные, национальные, этнические, межнациональные, организационные, эмоциональные;

б) антагонистические, компромиссные;

в) вертикальные, горизонтальные;

г) открытые, скрытые, потенциальные;

д) внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые.

47 Затраты на здравоохранение, воспитание, физическое формирование, интеллектуальное развитие, получение общего образования, приобретение специальности – это:

а) инвестиции в строительство спортивных комплексов;

б) инвестиции в человеческий капитал;

в) инвестиции в новые технологии;

г) инвестиции в производство;

д) инвестиции в учебно-оздоровительные комплексы.

48 Показатель, характеризуется изменением индексов цен на товары и услуги, которые входят в состав потребительских корзин минимального потребительского бюджета:

а) индексы цен;

б) индекс стоимости жизни;

в) индексы продукции сельского хозяйства;

г) индексы продукции животноводства;

д) индексы продукции растениеводства.

49 Неосязаемая личная собственность: продукт интеллектуальной деятельности, который проявляется в эффекте ис­пользования в различных сферах жизни общества:

а) нематериальная собственность;

б) интеллектуальная собственность;

в) радиочастотный ресурс;

г) материальная собственность;

д) аэрокосмические разработки.

50 Регулирует взаи­моотношения между работодателями, т. е. покупателями продуктов интеллек­туального труда и самими субъектами интеллектуальной деятельности по по­воду формирования цены интеллектуального труда:

а) инфраструктура финансового рынка;

б) аграрные биржи;

в) инфраструктура рынка интеллектуального труда;

г) фонды содей­ствия предпринимательству;

д) собственники интеллектуального труда.

51 Что не включает инфраструктура рынка интеллектуального труда:

а) бир­жи труда;

б) аграрные биржи;

в) фонды и центры занятости;

г) центры, институты переподготовки и повышения квалификации специалистов;

д) электронные рынки труда (автоматизированные банки данных);

52 Навыки, необходимые для того, чтобы правильно понимать других людей и эффективно взаимодействовать с ними:

а) семантические;

б) коммуникативные;

в) невербальные;

г) вербальные;

д) профессиональные.

53 Какой признак характерен для формальной группы (коллектива) в организации:

а) объединение по интересам и целям;

б) отсутствует четкая ролевая структура – разделение труда и управления;

в) признак социальной общности (например, по национальным признакам, признакам социального происхождения);

г) группы имеют различную социальную значимость в обществе, на предприятии– положительной или отрицательной направленности;

д) структура коллективов и групп определяется соответствующими официальными документами, предусматривающими круг обязанностей и прав как всего коллектива, так и отдельных, входящих в ее состав работников.

54 Расчетный пока­затель, учитывающий логическое мышление, способность добиваться по­ставленной цели, объективность самооценки, умение формулировать обо­снованные суждения:

а) коэффициент интеллектуального развития (IQ);

б) коэффициент тарифной сетки;

в) производительность труда;

г) годовая заработная плата;

д) величина человеческого капитала.

55 Какой компонент не включает трудовой потенциал человека:

а) здоровье человека;

б) образование;

в) профессионализм;

г) творческий потенциал (умение работать, мыслить по новому);

д) депозитные счета в банках.

56 Что такое адаптация персонала?

а) совершенствование теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, усвоение ими передовой техники, технологии, средств производства;

б) деятельность, которая проводится осознанно для улучшения способностей персонала, которые необходимы для выполнения работы или для развития потенциала работников;

в) участие в найме и отборе персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест с целью наилучшей профориентации работников;

г) взаимоотношения работника и организации, которые основываются на постепенном приспособлении сотрудников к новым профессиональным, социальных и организационно-экономических условий работы;

д) участие персонала в аттестации.

57 Разделение труда предусматривает:

а) выполнение одним работником всех функций и действий по изготовлению конкретного изделия;

б) разделение труда согласно систематизированным трудовым функциям;

в) тщательный расчет расходов работы на производство продукции и услуг.

г) выполнение одним работником всех функций и действий по изготовлению комплекса изделий;

д) выполнение несколькими работниками одной функции по изготовлению комплексного изделия.

58 Нормированное рабочее время включает:

а) все расходы времени, которые объективно необходимые для выполнения конкретной задачи;

б) общую продолжительность рабочей смены, на протяжении которой работник осуществляет трудовые функции;

в) время подготовительно-заготовительных работ для выполнения задачи;

г) время обслуживания рабочего места;

д) а) все расходы времени, которые объективно необходимые для выполнения всех задач.

59 Норма выработки основана:

а) на установлении норм расходов времени;

б) на определении количества продукции, которая должна быть изготовлена одним работником;

в) на установлении норм расходов работы;

г) на времени обслуживания рабочего места;

д) на необходимом количестве рабочих мест, размере производственных площадей и других производственных объектов, закрепленных для обслуживания за одним работником или бригадой.

60 Метод оценки персонала, предусматривающий беседу с работником в режиме «вопрос–ответ» по заранее составленной схеме или без таковой для получения дополнительных сведений о человеке – это метод:

а) интервьюирования;

б) анкетирования;

в) социологического опроса;

г) тестирования;

д) наблюдения.

61 Осознанное побуждение личности к определенному действию – это:

б) потребности;

в) притязания;

г) ожидания;

д) стимулы.

62 Блага, материальные ценности, на получение которых направлена трудовая деятельность человека – это:

б) потребности;

в) притязания;

г) ожидания;

д) стимулы.

63 Методы предполагающие передачу сотрудникам сведений, которые позволяют им самостоятельно организовывать свое поведение и свою деятельность – это:

а) различные методы стимулирования;

б) методы информирования;

в) методы убеждения;

г) методы административного принуждения;

д) экономические методы.

64 Среди качественных показателей эффективности системы управления выделите количественный показатель:

а) уровень квалификации работников аппарата управления;

б) обоснованность и своевременность принятия решений управленческим персоналом;

в) уровень использования научных методов, организационной и вычислительной техники;

г) уровень организационной культуры;

д) величина затрат на содержание управленческого аппарата в общем фонде заработной платы персонала.

65 Отношение прироста производительности труда к приросту средней заработной платы - это:

а) уровень текучести кадров;

б) рентабельность производства;

в) фонд оплаты труда;

г) уровень трудовой дисциплины;

д) отношение темпов увеличения производительности труда к заработной плате.

66 Отношением числа уволенных работников к общей численности персонала рассчитывается:

а) уровень трудовой дисциплины;

б) надежность работы персонала;

в) текучесть кадров;

г) социально-психологический климат в коллективе;

д) коэффициент трудового вклада.

67. Тест. Отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительной дисциплины к общей численности персонала – это показатель:

а) надежности работы персонала;

б) уровня трудовой дисциплины;

в) текучести кадров;

г) социально-психологического климата в коллективе;

д) коэффициента трудового вклада.

68 Какой вид безработицы характеризует наилучший для экономики резерв рабочей силы, способный достаточно оперативно совершать межотраслевые перемещения в зависимости от колебания спроса и предложения рабочей силы?

а) структурная безработица;

б) технологическая безработица;

в) естественная безработица;

г) экономическая безработица;

д) вынужденная безработица.

69 Создатели какой школы управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения?

а) классическая школа или школа административного управления;

б) школа человеческих отношений;

в) школа науки о поведении;

г) школа научного управления;

д) школа науки управления или количественных методов.

70 Ученые какой школы управления впервые определили менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц»?

а) школа научного управления;

б) классическая школа или школа административного управления;

в) школа человеческих отношений;

г) школа науки о поведении;

д) школа науки управления или количественных методов.

71 Исследователи какой школы управления рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе?

а) школа научного управления;

б) классическая школа или школа административного управления;

в) школа науки о поведении;

г) школа человеческих отношений;

д) школа науки управления или количественных методов.

72 Исследователи какой школы управления изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни?

а) школа научного управления;

б) классическая школа или школа административного управления;

в) школа человеческих отношений;

г) школа науки о поведении;

д) школа науки управления или количественных методов.

73 Ключевой характеристикой какой школы управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями?

а) школа научного управления;

б) классическая школа или школа административного управления;

в) школа человеческих отношений;

г) школа науки о поведении;

д) школа науки управления или количественных методов.

74 Какой из 14 принципов управлении, выделенных Анри Файолем, позволит добиться более высоких результатов при том же объеме усилий:

а) единовластие(единоначалие);

б) разделение труда(специализация);

в) единство направления и единый план работы;

г) скалярная цепочка управления;

д) стабильность рабочего места для персонала.

75 Согласно какому принципу, выделенному Анри Файолем, человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему?

а) единоначалие;

б) скалярная цепочка управления;

в) порядок;

г) инициатива;

76 Какая из школ в теории развития кадрового менеджмента сформулировала функции управления:

а) школа научного управления;

б) классическая школа или школа административного управления;

в) школа человеческих отношений;

г) школа науки о поведении;

д) школа науки управления или количественных методов.

Тест - 77 Какой из подходов помогает интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и прак­тике управления:

а) ситуационный подход;

б) процессный подход;

в) системный подход?

78 Модель "Z" содержит в себе основные идеи американского и японского менеджмента и большинством специалистов рас­ценивается как идеальная. В ней сочетаются система индиви­дуальных ценностей и групповые формы взаимодействия. Ка­кая из перечисленных идей характерна для американского менеджмента:

а) долгосрочная работа на предприятии;

б) принятие стратегических и управленческих решений, ос­нованных на принципе консенсуса;

в) индивидуальная ответственность;

г) медленное должностное продвижение, что позволяет точ­но оценить способности сотрудников;

д) повышенное внимание к личности работника, его семейным и бытовым заботам.

79 Какой из представленных факторов эффективности деятель­ности предприятия больше всего способствует стимулирова­нию деятельности работников:

а) стратегическая цель;

б) информация;

в) методы управления;

г) система мотивации;

д) подбор кадров.

а) установить осмысленные стандарты, воспринимаемые со­трудниками;

б) установить двухстороннее общение;

в) избегать чрезмерного контроля;

г) установить жесткие, но достижимые стандарты;

д) вознаграждать за достижение стандарта.

81 Существует четыре основных типа поведения человека, формирование которых происходит на основе отношения лю­дей к нормам поведения и ценностям предприятия. Для како­го типа поведения характерна высокая надежность:

а) преданный и дисциплинированный (полностью принима­ет ценности и нормы поведения, его действия не вступают в противоречие с интересами организации);

б) "оригинал" (приемлет ценности предприятия, но не прием­лет существующие на нем нормы поведения, порождает много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством);

в) "приспособленец" (не приемлет ценностей предприятия, старается вести себя, полностью следуя нормам и формам пове­дения, принятым на предприятии);

г) "бунтарь" (не приемлет ни норм поведения, ни ценностей предприятия, все время входит в противоречие с окружением и создает конфликтные ситуации).

82 Согласно теории "X", руководитель должен:

а) принуждать подчиненных;

б) угрожать подчиненным;

в) понять их и стимулировать работу;

г) уважать подчиненных;

д) выполнять работу за них.

83 С точки зрения теории "Y" менеджер должен верить в по­тенциал человека и относиться к подчиненным как к ответ­ственным людям, стремящимся к полной самореализации. По этой теории:

а) работа не противна природе человека;

б) работа доставляет людям удовлетворение;

в) работники пытаются получить от компании все, что можно;

г) человек не любит работать;

д) человек готов работать только за высокое материальное вознаграждение.

84. Для того чтобы эффективно использовать деньги как мотиватор и избегать их воздействия как демотиватор, следует:

а) платить конкурентную заработную плату для привлече­ния и удержания специалистов;

б) платить такую заработную плату, которая отражает стои­мость работы для предприятия на основе справедливости;

в) связать плату с качеством выполнения или результатом, чтобы награда была соизмерима с усилиями работника;

г) заверить работника, что его усилия будут поощрены соответствующей наградой;

д) платить заработную плату не менее прожиточного минимума.

85. Согласно какому принципу, выделенному Анри Файолем, для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать плату за свою службу?

а) единоначалие;

б) скалярная цепь;

в) порядок;

г) вознаграждение персонала;

д) полномочия и ответственность.

86. Какой тип власти влияет на людей через привитые культу­рой ценности:

а) власть, основанная на принуждении;

б) власть, основанная на вознаграждении;

в) традиционная или законная власть;

г) экспертная власть;

д) власть харизмы (влияние силой примера).

87. Основным социально-психологическим фактором, влияю­щим на эффективность деятельности группы, является:

б) структура (порядок организации группы - распределе­ние ролей его участников);

в) культура (разработанные группой основные допущения относительно способов восприятия мыслей и чувств во время выполнения задания);

г) процесс (способ взаимодействия работников при выполне­нии определенной задачи, например, процедура принятия ре­шения в группе).

88. Укрепляя авторитет, менеджер должен следить за тем, что­бы он не подавлял, не сковывал инициативу подчиненных. Какой из приведенных разновидностей псевдоавторитета (ложного авторитета) лишает людей уверенности, инициативы, порождает перестраховку и даже нечестность:

89. Какой тип роли в неформальной группе отводится человеку, вырабатывающему новые подходы к старым проблемам, предлагающему новые идеи и стратегии?

а) координатор;

б) креативщик;

в) критик;

г) исполнитель;

д) администратор.

90. Какая информация не относится к передаваемой по каналам неформальных коммуникаций:

а) предстоящие сокращения производственных рабочих;

б) грядущие перемещения и повышения;

в) подробное изложение спора двух руководителей на последнем совещании по сбыту;

г) слухи о предстоящих изменениях в структуре организации;

д) приказы и распоряжения генерального директора.

91. Выделите основной тип поведения, характерный для харизматического лидера (харизма - личное обаяние):

а) сосредоточение внимания на вопросах особой важности, концентрация коммуникаций на главных вопросах с целью привлече­ния других к анализу, решению проблем и планированию действий;

б) способность идти на риск, но только основанный на тща­тельных расчетах шансов на успех, и таким образом, чтобы со­здать возможности участвовать другим;

в) искусное взаимодействие с пониманием и сопереживани­ем, уверенность в том, что такое эффективное двустороннее взаимодействие получается только с помощью активного слу­шания и обратной связи;

г) выражение активной заботы о людях, в том числе и о са­мом себе, моделирование, самоуважение и усиление в других чувства собственного достоинства, вовлечение людей в приня­тие важных решений;

д) демонстрация последовательности и надежности в своем поведении, открытое выражение своих взглядов и следование им в практических делах.

92. Какой из представленных стилей руководства необходимо применять в экстремальных (чрезвычайных) ситуациях:

в) либеральный;

г) анархический;

д)нейтральный.;

93. Стиль руководства, при котором придерживаются принци­пов невмешательства, члены коллектива поощряются к твор­ческому самовыражению, - это:

б) демократический;

в) анархический;

г) кооперативный;

д) попустительский.

94. Управленческая сетка, или решетка Р. Блейка и Д. Моутона, включает пять основных подходов руководства и представля­ет собой таблицу 9x9 позиций. Вертикаль (девять значений матричного кода) означает заботу о человеке. Девять значе­ний по горизонтали означают заботу о производстве. Какой из стилей является оптимальным для разработки стратегии в конфликтных ситуациях:

б) социально-психологический (повышенное внимание к че­ловеческим потребностям создает дружественную атмосферу и соответствующий темп производства - код 1.9);

в) либеральный (минимальное внимание к результатам про­изводства и человеку - код 1.1);

г) кооперативный (высокие результаты получают заинтересо­ванные сотрудники, преследующие совместную цель - код 9.9);

д) компромиссный (удовлетворительные результаты, средняя удовлетворенность работой, склонность к компромиссам и тра­дициям тормозят развитие оптимистического взгляда - код 5.5).

95. Когда в процессе производственной деятельности сталки­ваются интересы разных людей или специальных групп, то основной причиной конфликта является:

а) распределение ресурсов;

б) неудовлетворенные коммуникации;

в) различия в целях;

г) различия в представлениях и ценностях;

д) различие в манере поведения и жизненном опыте.

96. Какой из стилей разрешения конфликтов направлен на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет.

а) стиль конкуренции;

б) стиль уклонения;

г) стиль приспособления;

д) стиль компромисса.

97. Коммуникационные сети показывают:

а) степень разделения труда на предприятии;

б) уровень централизации полномочий;

в) схему структуры деятельности предприятия;

г) всю совокупность связей между элементами предприятия;

д) горизонтальные коммуникации.

98. Цена рабочей силы - это:

а) это целесообразная деятельность человека (людей), направлен­ная на изменение и преобразование действительности для удовлетворения своих потребностей, создание материальных благ и услуг (или) духовных ценностей;

б) заработная плата и бенефиты, реально выплачи­ваемые работодателем с учетом государственного регулирования в этой области;

в) мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Включает врожденные способнос­ти и талант, а также образование и приобретенную квалификацию.

г) спрос и пред­ложение на интеллектуальный труд;

д) совокупность его возможнос­тей к творческому труду.

99. Что не является задачей системы управления персоналом?

а) социально-психологическая диагностика персонала;

б) планирование потребности в кадрах;

в) анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений руководителя и подчиненных;

г) маркетинг кадров;

д) всё вышеперечисленное входит в задачи системы управления персоналом.

100. Что не является функциями управления персоналом?

а) прогнозирование и планирова­ние потребности и обеспеченности кадрами, мотивации и комплектования персонала;

б) оформление и учет персонала; создание оптимальных условий труда; подготовка и движение персонала;

в) нормирование труда; анализ и развитие способов стимулирования труда;

г) оценка, координирование и контроль результатов деятельности;

д) всё вышеперечисленное является функциями управления персоналом.

Эффективная команда менеджера

РОСТОВ-НА-ДОНУ

«ФЕНИКС»

ББК 65.290.2 К 90

Куликов В.Г., Резник С.Д.

К 90 Эффективная команда менеджера / Серия «Бизнес-класс». - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 288 с.

Для того чтобы создать успешную команду, необходи­мо обладать соответствующими знаниями и навыками по организации эффективного сотрудничества.

Основное внимание в книге уделено проблемам, воз­никающие в процессе формирования и функционирова­ния команды, с которыми авторы сталкивались в своей деятельности, а также возможным способам разрешения этих проблем.

Книга предназначена для руководителей, специалистов по формированию команд и тех, кто заинтересован в со­здании эффективной группы, опирающейся на принци­пы сотрудничества.

ISBN 5-222-05804-2

© Куликов ВТ., Резник С.Д., 2005 © Оформление: издательство «Феникс», 2005

ВВЕДЕНИЕ.........................................................5

ПРЕДНАЗНАЧЕНИЕ

ЭФФЕКТИВНОЙ КОМАНДЫ МЕНЕДЖЕРА.......20

1.1. Основа команды - общая цель

и совместная деятельность........................20

1.2. Эффективная команда -

это продуктивная команда..........................39

1.3. Цели формирования команды..................50

1.4. Стадии становления команды...................58

ФОРМИРОВАНИЕ КОМАНДЫ

И ОРГАНИЗАЦИЯ СОВМЕСТНОЙ РАБОТЫ.......74

2.1. Подберите нужный состав команды.....78

2.2. Проясните обязанности

и роль каждого члена команды................... 98

2.3. Используйте ситуационное руководство и «распределенное» . лидерство................................................. 126

2.4. Организуйте процесс выработки коллективных решений............................. 137

2.5. Сделайте обмен информацией

в команде не трудоемким......................... 163

2.6. Управляйте конфликтами................... 175

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ......................... 192

3.1. Добейтесь взаимопонимания

в общении с участниками команды.......... 192

3.2. Постройте плодотворные отношения

с руководителем.......................................205

3.3. Применяйте делегирование как один из наиболее эффективных методов организации сотрудничества....................228

3.4. Используйте внутренние резервы управления командой...............................236

ОТВЕТЫ НА УПРАЖНЕНИЯ И ТЕСТЫ............. 267

Глава 1......................................................267

Глава 2......................................................271

ЛИТЕРАТУРА.................................................. 272

ВВЕДЕНИЕ

О командах и их создании специалисты в обла­сти управления, организационного развития и со­циальной психологии заговорили относительно недавно. Первые исследования командной деятель­ности были опубликованы в начале 60-х годов .

Модель управления, основанная на командо-образовании, зародилась в Японии. В 50-е годы основной производственной целью японских фирм стало повышение качества, определяющего кон­курентоспособность товаров на рынке одновремен­но со снижением себестоимости. При организа­ции производства японские менеджеры пришли к пониманию того, что качество конечного про­дукта и общий результат деятельности фирмы во многом зависит от деятельности рабочих групп, т. е. объединенных в группу людей, работающих на одном участке (например в одном цеху). Рабо­чая группа - самая мелкая организационная еди­ница, в которую входят от 5 до 10 исполнителей. Поэтому необходимо было добиться такой орга­низации, при которой рабочая группа хорошо понимала бы производственные задачи и методы их выполнения, сознательно и творчески относи­лась к своей работе, облегчала взаимодействия, повышала индивидуальную активность и работос­пособность своих членов и действовала как еди­ное целое.

В 1962 г. профессор Каору Исикава, счита­ющийся основателем управления качеством в Япо­нии, сформулировал положения концепции круж­ков качества.

Основные из них заключаются в следующем :

□ Члены кружка действуют на сходных рабочих местах и имеют одинаковое положение. Они сами выбирают проблемы, над которыми ра­ботают, сами собирают информацию и выяс­няют пути разрешения обсуждаемых проблем. Они работают с проблемами, которые касают­ся непосредственно их и о которых они имеют соответствующую информацию.

D Члены кружка встречаются регулярно. Ча­стота заседаний кружков варьируется, но они должны проводиться достаточно часто, чтобы позволить его членам почувствовать себя частью одной команды.

□ Членам кружка предоставляется возмож­ность получить определенную подготовку по способам решения проблем. Это позволяет им не только приобрести необходимый ин­струментарий для повышения эффективно­сти своего труда, но и повысить уверенность в себе, а также демонстрирует привержен­ность руководства данному подходу. Наи­более часто используемые способы:

♦ мозговой штурм для выявления проблемы;

♦ контрольные списки для отслеживания те­кущих проблем;

♦ принцип Паретто для выявления наибо- | лее серьезных проблем; I

♦ диаграмма причин и следствий, для того чтобы выявить причины проблем;

♦ полосовые диаграммы, для того чтобы по­казать частоту и размах проблемы;

♦ диаграмма разброса для определения ос­новных дефектов;

♦ карты контроля качества и методы выбо­ра контрольных образцов.

В мае 1963 г. в г. Сэндай состоялся первый съезд кружков качества, в котором участвовало 149 че­ловек и было заслушано 22 доклада. На четвер­том съезде, проходившем в 1964 г. в г. Нагоя, было уже 563 участника и 92 доклада. В 1966 г. японс­кие кружки качества заявили о себе в Стокголь­ме на десятом конгрессе Европейской организа­ции контроля качества .

В результате исследований были установлены основные причины, по которым организации ис­пользуют в практике своей деятельности круж­ки качества :

1) повышение удовлетворенности сотрудников 20%;

2) улучшение качества продукции 18%;

3) улучшение коммуникаций 17,4%;

4) развитие сотрудников 16,9%;

5) сокращение затрат 11%;

6) улучшение конкуренто­способности 10%.

Японские кружки качества сыграли важную роль в достижении высокого качества японской продукции и явились прототипом современных команд.

Американские компании переняли данную спе­цифическую форму организации деятельности рабочих групп, когда японские компании стали составлять им сильную конкуренцию и во мно­гом их превосходить.

Для американского бизнеса применение команд­ных методов работы характерно, начиная с середи­ны 1960-х. Пионерами использования команд были такие всемирно известные сейчас компании, как Procter & Gamble Company, Xerox Corporation, General Electric Company, IBM Corporation, Colgate-Palmolive Company. К середине 1980-х данная прак­тика была принята многими американскими орга­низациями. Осенью 1990 г. компания Texas Instruments и Университет Северного Техаса (University of North Texas) объявили первую меж­дународную конференцию по командам. Ожидалось, что в ней примут участие от силы 90 человек. Ког­да число желающих перевалило за 350 человек, организаторы конференции были вынуждены пре­кратить регистрацию. Проведенные в 1997 г. ис­следования показали, что почти четверть всех орга­низаций Северной Америки уже внедрили или вне­дряют командные методы работы .

В Европе одной из первых компаний, применив­ших в практике своей деятельности командные

Введение

методы работы, стала Volvo Corporation. В 1978 г. на автомобильном заводе Volvo Corporation в Швеции была внедрена новая технология сбор­ки специальными командами рабочих, ответ­ственных за соединение отдельных узлов. Ко­мандный подход, согласно оценкам специалис­тов, позволил корпорации сократить затраты на 25% в сравнении с традиционными, а также по­высил трудовой энтузиазм и значительно улуч­шил психологический климат в рабочей среде. Данный опыт был положен в основу дальнейше­го развития Volvo Corporation .

Начиная с 1975 г., построение команд было включено приблизительно в 40% всех программ по организационному развитию за рубежом .

Возникновение интереса к командному подхо­ду связано с тенденциями в области развития орга­низаций и высокоэффективного менеджмента.

Во-первых, современные организации облада­ют ярко выраженными тенденциями к усложне­нию и увеличению своего структурного и функ­ционального состава, что требует внедрения бо­лее эффективных организационных форм и ме­тодов коллективного управления, позволяющих улучшить координацию деятельности сотрудни­ков организации .

Во-вторых, в условиях возросшей нестабиль­ности современной деловой среды высокая кон­курентоспособность фирм и корпораций во мно­гом обеспечивается за счет формирования орга-

низационных структур, обладающих повышенной подвижностью и быстро реагирующих на изме­нения внешней среды. Структуры подобного типа в своей деятельности руководствуются принци­пом: «Если вы столкнулись с важной проблемой, соберите нужных людей вместе и ждите, пока они ее решат» - что, по сути, является проявлением командного подхода.

Здесь же следует отметить, что, по мнению специалистов в области управления (например М. Вудкок, Д. Френсис и др.), современные орга­низации наделяют руководителей различных уровней ответственностью за более широкий круг задач, чем тот, с которым они могли бы спра­виться лично . Для того, чтобы они могли нести эту ответственность, и создаются раз­личные формы коллективного управления, как, например, команды.

В-третьих, из современных представлений о производительности менеджера следует, что хотя собственная работа менеджера является весьма важной, сама по себе она не создает продукции. Производительность менеджера является резуль­татом, полученным определенной группой, нахо­дящейся либо в его подчинении, либо под его влиянием . Таким образом, повышение производительности управленческого труда в ча­стности и всей организации в целом зависит от осознания того, что менеджер любого уровня свя­зан с созданием продукта коллективного труда.

К настоящему моменту уже можно говорить о существовании теории команд, правда в большей степени это относится к зарубежной теории и практике управления. Ключевые моменты по­строения команды описаны и проанализированы в работах зарубежных авторов:

□ сущность организации трудового процесса в форме командной работы (Гиг Дж., Де-минг Э., Кунц Г., Максвелл Дж., О"Дон-нел С, О"Шонесси Дж., Стотт К., Уолкер А., Хаммер М., Чампи Дж. и др.);

□ культура и социально-психологические аспек­ты совместного труда (Бодди Д., Пейтон Р., Джонс Т., Хоманс Дж. и ДР-)">

D ролевые функции в команде, типичные чер­ты, положительные качества и допустимые недостатки ролей в команде (Белбин М.);

D характеристики высокоэффективных команд (Питере Т., Уотермен Р. и др.);

□ принципы формирования команд, роль ли­дера в формировании команды, стадии развития команды, препятствия эффективного совместного труда членов команды, пути их преодоления (Вудкок М., Френсис Д., Дир В.

Немовым Р.С, Петровским А.В., Уманским Л.И., Филоновичем СР. и др.

Однако существующая к данному моменту те­ория команд недостаточно разработана и нужда­ется в развитии . В основном, в даль­нейшем развитии нуждаются подходы к повы­шению эффективности совместного труда членов команды. Практика показывает, что команды, со­зданные для решения проблем, порождают соб­ственные проблемы, ограничивающие эффектив­ность их деятельности.

Работая над написанием этой книги, авторы не ставили себе цель указать на единственно вер­ный способ формирования команды. Скорее, ос­новным стремлением было показать проблемы, которые могут возникнуть в процессе формиро­вания и функционирования команды, с которы­ми могут столкнуться члены команды, и предло­жить возможные способы разрешения этих про­блем.

В работе рассматривается опыт, накопленный авторами с момента начала изучения командных методов управления в 1997 г.

Данный опыт формировался двумя путями:

1. Систематизация имеющегося научно-прак­тического опыта в сфере командообразования на основе изучения различных информационных источников (научные публикации, периодические источники, Internet), участия в научных конфе­ренциях, семинарах и тренингах, личного обще-

Введение

2. Проведение собственных исследований. Мы изучали различные аспекты формирования команды на примере 59 организаций. При этом оговоримся, что исследованию подвергались только команды высшего звена управления (уп­равленческие команды), в состав которых вхо­дят генеральный директор предприятия и на­прямую подчиненные ему топ-менеджеры, на­пример заместитель генерального директора, директор по инвестициям, начальник отдела продаж, начальник юридического отдела, на­чальник хозяйственного отдела, главный бух­галтер, финансовый директор, начальник отде­ла кадров и т. д. Однако сделанные в данной работе выводы и рекомендации относятся не только к управленческой команде. Более того, определенные аспекты формирования команды преднамеренно и осознанно рассматривались нами в общем, без учета специфики различных типов команд.

Основные результаты, в которых проявился опыт, накопленный авторами к данному момен­ту, заключаются в следующем:

3. Защищенная в 2002 г. В.Г. Куликовым дис­сертация «Команда менеджера - эффективная форма управления персоналом на предприятии» на соискание ученой степени кандидата эконо­мических наук.

Книга включает в себя три главы. В первой главе «Предназначение эффективной команды менеджера» рассматриваются вопросы, способствующие формированию у читателя пред­ставления об эффективной команде.

Обосновывается, что ключевой для команды является не структурная, а качественная харак­теристика - особая модель поведения людей, - которая достигается на основе двух условий: □ Общая цель. Это образ будущего, который находится за пределами группы (является целью дела), известен всем членам коман­ды, одинаково понимается и принят всеми ими. Предполагается, что деятельность всех членов команды направлена на достижение одного общего результата.

О Совместная деятельность. Трудовой процесс организован таким образом, что члены ко­манды выполняют работу вместе: взаимодо­полняют друг друга, не соревнуются на пе­регонки, компенсируют недостатки друг

Подчеркивается, что формирование команды все­гда является целенаправленным процессом: команда создается для достижения заранее намеченного ре-

Введение

зультата. Рассматриваются возможные цели, для достижения которых создается команда.

Оговариваются шесть характеристик эффектив­ной команды:

D предназначение и ценности;

□ результативность;

П оценка и признание; П дееспособность;

□ удовлетворение; О коллективизм;

О творческий подход.

Однако очевидно, что для достижения соот­ветствующего состояния установленных характе­ристик требуется определенный временной пери­од, в течение которого команда проходит несколь­ко последовательных стадий. В главе дается опи­сание стадий развития команды и их анализ.

Во второй главе «Формирование команды и организация совместной работы» выделяются шесть факторов, которые, с точки зрения авто­ров, оказывают основное влияние на формирова­ние и функционирование команды: состав коман­ды, распределение работы, стиль руководства, процесс выработки коллективных решений, об­мен информацией, управление конфликтами.

Очередность, в которой осуществляется ана­лиз факторов, соответствует последовательности действий по формированию команды.

Теоретические положения, необходимые для описания и анализа выделенных факторов, под-

крепляются реальными данными, накопленными авторами в ходе исследования.

Устанавливаются основные проблемы, возни­кающие при формировании и функционировании команды, предлагаются действия, направленные на их разрешение и устранение.

В третьей главе «Управление командой» рас­смотрены вопросы, которые в предыдущих гла­вах либо были затронуты вскользь, либо не были затронуты вообще, но которые являются важны­ми для жизнедеятельности команды и ее эффек­тивного функционирования:

□ построение отношений между руководите­лем (лидером) команды и ее «рядовыми» участниками;

□ организация сотрудничества при помощи де­легирования полномочий.

Также в данной главе приводится разработан­ная авторами технология определения и реали­зации резервов развития команды. Она включает в себя три этапа: сбор данных и анализ команд­ных проблем, извлечение решений и развитие плана действий, выполнение плана действий и оценка их эффективности. Для каждого из эта­пов определены промежуточные задачи и ожида­емые результаты, методы выполнения соответ­ствующих действий.

В каждой главе дается практикум (упражне­ния, тесты, задачи), позволяющий апробировать приведенный материал.

Первая часть целевой аудитории - это те, кто осуществляет командообразование на практике и, соответственно, часто сталкивается с подобными проблемами в своей повседневной деятельности. То есть предприниматели, руководители различ­ных уровней организационной иерархии, стремя­щиеся достигнуть не только высокого уровня ис­полнительности в среде своих подчиненных, но и улучшить взаимодействие, создать атмосферу сотрудничества, способствующую повышению результатов труда. Для этой целевой аудитории интересными, на наш взгляд, могут оказаться следующие положения книги:

Вторая часть целевой аудитории - это те, кто изучает вопросы командообразования (например студенты и т. п.), и те, кто просто интересуется подобными вопросами.

Для этой целевой аудитории интересными в книге могут оказаться, например, следующие положения:

О представление о команде и основные усло­вия формирования команды, синтезирован­ные авторами;

□ анализ влияния стадий развития команды на различные аспекты ее жизнедеятельно­сти (например стиль руководства командой);

Следует отметить, что полученные в ходе иссле­дования материалы в течение ряда лет применяют­ся в учебном процессе Института экономики и ме­неджмента Пензенского государственного универ­ситета архитектуры и строительства при изучении дисциплин «Управление персоналом», «Организа­ционное поведение», «Теория организации».

В целом, новизна работы заключается в том, что: П уточнены основные условия - общая цель и совместная деятельность, - соблюдение которых является необходимым для орга­низации команды; О выделены факторы, оказывающие влияние

на совместный труд членов команды; П проведен анализ деятельности управленче­ских команд и установлены основные резер­вы повышения эффективности совместного труда их членов;

Введение

□ разработана технология, содержащая алго­ритм и методы осуществления мероприятий по установлению и реализации резервов для повышения эффективности команды. Изучая данную проблематику с 1997 г., мы не разочаровались в выбранной теме исследования. Поскольку любой человек в своей жизнедеятель­ности постоянно осуществляет взаимодействие с кем-либо, то вопрос о том, как лучше организо­вать это сотрудничество, будет всегда оставаться для него значимым.

Кроме того, очевидно, что хорошо организован­ное объединение людей может достигнуть резуль­тата, существенно превышающего простую ариф­метическую сумму тех результатов, которые учас­тники объединения получили бы по отдельности. Однако снова встает вопрос, как организовать людей, чтобы подобный эффект стал реальным.

Похожая информация.

1. Сущность технико-технолог ичного аспекта управления персоналом состоит в следующем:

а) включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе;

г) отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др..

2. Сущность социально-психологических огичного аспекта управления персоналом состоит в следующем:

а) отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др.;

б) отражает вопросы социально-психологических огичного обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику кадровой работы;

в) содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава персонала, их материального стимулирования, использованием рабочего времени, организации делопроизводства;

г) включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе.

3. Сущность организационно-эк ономичного аспекта управления персоналом состоит в следующем:

а) содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава персонала, их материального стимулирования, использованием рабочего времени, организации делопроизводства;

б) предусматривает решение вопросов, связанных с воспитанием кадров, наставничеством;

в) включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе;

г) отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др..

4. Физически развитая часть населения, обладающая умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве — это:

а) рабочая сила;

б) трудовые ресурсы;

в) трудовой потенциал;

г) персонал.

5. Способность человека к труду, совокупность его физических, интеллектуальных способностей, приобретенных знаний и опыта, которые используются в процессе производства товаров и оказания услуг — это:

а) рабочая сила;

б) трудовые ресурсы;

в) трудовой потенциал;

г) трудовой коллектив.

6. Работники предприятия, работающих по найму и имеющих трудовые отношения с работодателем — это:

а) трудовые ресурсы;

б) человеческие ресурсы;

в) персонал;

г) трудовой потенциал.

7. При участии в процессе производства и управления персонал делится на:

а) руководителей и специалистов;

б) основной и обслуживающий персонал;

в) основной, вспомогательный и обслуживающий персонал;

г) производственный и управленческий персонал.

8. Основными функциями системы управления персоналом являются:

а) анализ, планирование, мотивация и контроль;

б) учет, аудит, планирование, прогнозирование, контроль;

в) планирование, организация, мотивация, контроль, регулирование;

г) планирование, прогнозирование, организация, мониторинг, контроль.

а) организационные, экономические, психологические;

б) экономические, распорядительные, социальные;

в) административные, организационные, социально-психологических огични;

г) административные, экономические, социально-психологических огични.

10. К общим принципам управления персоналом относятся:

а) научность, непрерывность, нормативность, экономичность;

б) комплексность, плановость, заинтересованность, ответственность;

в) научность, системность, непрерывность, нормативность;

г) все вышеперечисленные.

11. Стиль управления персоналом, который имеет следующие характеристики: «единоличное изъявление воли при наличии управленческих функций у руководителя; формирование руководителем строгого морально-психоло гического климата в коллективе », носит название:

б) автономный;

в) сопричастный;

г) консультативный

12. В историческом развитии в управлении персоналом можно выделить последовательную смену следующих современных концепций и подходов:

а) управление трудовыми ресурсами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, управление трудовым потенциалом, управления человеческим капиталом.

б) управление персоналом, управление кадрами, управление человеком.

в) менеджмент персонала, управление трудовыми ресурсами, управление человеческими ресурсами, управление человеком.

г) управление кадрами, управление персоналом.

13. Процесс усовершенствования моральных, психологических, социальных, профессиональных и физических качеств личности в их единстве — это:

а) духовное развитие личности;

б) нравственное развитие личности;

в) гармоничное развитие личности;

г) профессиональное развитие личности.

14. Группа качеств работника в которую входят: честность, образованность, ответственность, порядочность, уважение к людям — это:

а) личностная;

б) социальная;

в) адаптационная;

г) культурная.

15. Группа качеств работника в которую входят: лояльность, бесконфликтность, способность к компромиссам, склонность к интригам, стремление к лидерству — это:

а) личностная;

б) социальная;

в) адаптационная;

г) культурная.

16. Группа качеств работника, в которую входят: сообразительность, способность к быстрой адаптации, стрессоустойчивость, обучаемость — это:

а) личностная;

б) социальная;

в) адаптационная;

г) культурная.

17. Факторами формирования организационного поведения личности, которые определяют поведение в зависимости от взаимоотношений индивидов, являются:

а) культурологические;

б) социально-психологических огични;

в) биопсихологических;

г) демографические.

18. Социальная структура персонала — это:

а) совокупность групп, классифицированных по уровню образования, стажу работы, полу, возрасту, национальности, семейному положению, направлением мотивации и т.д.;

б) количественно-профес ийний состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников;

в) состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками;

19. Штатная структура персонала — это:

а) состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками;

б) совокупность групп классифицированных по уровню образования, стажу работы, полу, возрасту, национальности, семейному положению, направлением мотивации и т.д.;

в) количественно-профес ийний состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников;

г) классификация работников в зависимости от выполняемых функций.

20. Группа работников, которая направляет, координирует и стимулирует деятельность предприятия, распоряжается его ресурсами, несет полную ответственность за достижение целей предприятия — это:

а) линейные руководители;

б) функциональные руководители;

в) специалисты;

г) производственный персонал.

Курганский Техникум Машиностроения и Металлообработки

Среднего Профессионального Образования

Курсовая работа

На тему: Методы создания эффективной рабочей команды.

Студент: Козлов В.А.

Преподаватель: Санникова Е.А.

1.Введение

2. Понятие рабочей команды. Условия, необходимые для ее создания.

1.Введение
Нестабильность экономической, социальной, политической и производственной среды, стремительное развитие научно-технического прогресса, высокая конкурентность и рискованность ставит руководителей коллективов и организаций перед необходимостью адаптации к изменяющемуся контексту управленческой деятельности.
Выход многих предприятий из государственного сектора экономически, образование новых негосударственных структур повышает степень личной ответственности руководителя за деятельность сотрудников и организации.
Возросшая интенсивность, интеллектуальность, эмоциональная напряженность труда современного руководителя с одной стороны, требования эффективного функционирования структуры организации, грамотного отбора и расстановки сотрудников, создания эффективных рабочих команд, с другой стороны, привели к тому, что современная управленческая деятельность все теснее смыкается с научно-психологическими знаниями и, следовательно, будет тем успешней, чем эффективней психологическая наука включается в управленческую практику, в деятельность организации в целом.
Осуществление и совершенствование управления организацией вызывают необходимость определения результативности данной деятельности. В связи с этим законно встает вопрос, что такое эффективность менеджмента или управления, каковы виды и принципы эффективности.
Тема курсовой работы весьма актуальна на сегодняшний день, так как какую бы деятельность ни осуществлял человек, он всегда стремится выполнять рационально и эффективно. Рационализм предполагает поиск наиболее удобных и производительных методов выполнения работы, эффективность - наилучший результат, сопоставимый с затратами усилий или ресурсов на достижение этого результата.
В данном случае закономерен вопрос, насколько ваша организация экономична (цена которую пришлось заплатить за полученный результат) или выгодна, одним словом во сколько раз результат больше затрат?
Однако часто главным бывает не то, во сколько раз результат больше затрат, а является ли он более ценным. Так как сегодня в условиях рыночной экономики во главу угла встают вопросы конкурентоспособности, то руководитель должен заботиться о производительности, возрастания роли управления и общественной значимости. В связи с этим, нужно научиться оценивать уровень управления, возможности организации и перед вами всегда будет стоять задача выбора наиболее выгодного варианта управления.

2.Понятие рабочей команды. Условия, необходимые для ее создания.

Наличие сильной команды – это одно из необходимых условий успеха организации. И здесь упор делается именно на слово "команда" – насколько сотрудники умеют работать друг с другом, разделяют общее видение, умеют вместе принимать решения, "тянут в одном направлении". Невозможно организовать командную работу и создать чувство приверженности, если не уделять внимания каждому сотруднику. Только тогда, когда каждый чувствует себя частью команды, нацеленной на победу, и понимает преимущества работы в команде, можно говорить об успешной организации. Успех каждой команды зависит от ее компетентности, профессионализма, а именно: способностей каждого участника команды, тех навыков, которыми он/она обладает, желания всех участников команды работать с полной отдачей как в своих собственных интересах, так и в интересах всей команды. Именно наличие «командности» дает многим организациям преимущества перед конкурентами.
Рабочая группа состоит из людей, которые учатся друг у друга и разделяют общие цели, но не являются взаимозависимыми по существу, и не работают над достижением общей цели.

Ключевые параметры команды, обеспечивающие ее эффективность.

Как показывает практика, знание основных процессов, происходящих в социальной группе и влияющих на ее эффективность, позволяет избежать очень многих возможных ошибок.

Можно выделить следующие ключевые параметры команды, обеспечивающие ее эффективность.

Размер. Средняя численность команд в США и Канаде - 8-10 человек, в некоторых случаях доходит до 18. В качестве оптимальной численности группы указывают 72 человека. Наиболее разумным было бы иметь команду как можно меньшей численности, однако достаточно большую, чтобы компетентность ее членов соответствовала требованиям поставленной задачи. Проще всего работать в команде, состоящей из двух человек, ввиду простоты общения. В командах большей численности ее члены предрасположены к беспорядочным коммуникациям, что ведет к дезорганизации и конфликтам. Сложно достигнуть консенсус между всеми членами команды, поэтому в обсуждениях иногда учитывается мнение только ключевых членов команды, что может способствовать появлению у остальных чувства отстраненности и безразличия к членам команды и/или их мнению. При малочисленной группе трудно обеспечить взаимозаменяемость, а в некоторых случаях просто невозможно обеспечить законченный производственный процесс.

Состав. Под составом понимаются различные характеристики членов группы. Рекомендуется, чтобы группа обладала достаточным разнообразием. Это обеспечивает наличие разных точек зрения, рассмотрение проблемы с разных сторон. Для повышения эффективности деятельности группы рекомендуется привлекать сотрудников с различными характеристиками, но при условии социально-психологической совместимости. Данный фактор может быть отрегулирован при подборе персонала.

Групповые нормы. Нормы могут быть положительными и отрицательными по отношению к эффективности команды. Например, может показаться, что работники, которые считают правильным всегда соглашаться с начальством, проявляют высокую степень лояльности. Однако на самом деле такая норма приведет к подавлению очень выигрышных для организации инициатив и мнений, что чревато снижением эффективности решений.

Сплоченность. Сплоченность группы - это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высоко сплоченная группа - это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между собой. У сплоченных групп меньше проблем в общении, меньше конфликтов.

Групповое единомыслие - это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности, и поэтому несогласия следует избегать. Чтобы сохранить у членов группы то, что понимается как согласие и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. Когда налицо групповое единомыслие, возрастает вероятность посредственного решения, которое никого не заденет.

Конфликтность. Различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны. Поэтому в задачу менеджеров входит поиск путей для снижения конфликтности.

Статус членов группы. Статус той или иной личности в организации или группе может определяться рядом факторов, включая такие, как старшинство в должностной иерархии, название должности, образование, социальные таланты, информированность и накопленный опыт. Исследования показали, что члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Это не всегда ведет к повышению эффективности, поэтому необходимо прилагать усилия ради обеспечения того, чтобы мнения членов, имеющих более высокий статус, не доминировали.

Роли членов группы. Критическим фактором, определяющим эффективность работы группы, является поведение каждого из ее членов. У индивидуальных участников команды есть две роли: функциональная и командная.

Функциональные роли непосредственно относятся к нашим должностным

обязанностям и охватывают: навыки и умения, технические знания и опыт и т.п.

Командные роли отражают способ, каким мы выполняем свою работу, и охватывают вклад в работу команды и взаимоотношения между участниками команды. Чтобы группа функционировала эффективно, ее члены должны способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию.

3. Команда как высшая форма существования группы.

Результаты многолетних исследований эффективности группового поведения позволили выделить отдельное направление - так называемый "team-building" (буквально - построение команды). В течение последних 10 лет - это одно из наиболее привлекательных направлений управленческого консультирования.

Эффективную команду по праву называют наивысшей формой существования группы.

Несмотря на огромное разнообразие подходов, большинство исследователей называют следующие признаки группы, которые собственно позволяют называть ее командой.

Команда - небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности и взаимоопределяют принадлежность свою и партнеров к данной группе; члены команды имеют взаимодополняющие навыки, принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны исполнять любые внутригрупповые роли. Иными словами, команда - это высокоэффективная группа.

Зарубежные консультанты указывают на следующие результаты удачного использования рабочих команд на практике:

Возросли качество и скорость принятия решений;

Сократился временной цикл создания продукта;

Снизилось количество дефектов;

Улучшились микроклимат в фирме и взаимоотношения в командах;

Уменьшилась текучесть кадров;

Возросла производительность;

Увеличилась согласованность действий;

Возросло удовлетворение потребителей;

Выросли доходы.

Тем не менее, опыт некоторых фирм США показал, что непродуманное директивное внедрение команд может привести к противоположным результатам в виде роста текучести кадров; снижении производительности труда; роста издержек производства; ухудшения основных показателей деятельности и т.д.

Простых административных мер оказывается недостаточно, для построения эффективной команды требуются серьезные усилия по изменению внутренних установок и приоритетов деятельности.

Внутрикомандные роли.

Команда, которая может распределить между своими участниками большинство или все командные роли, будет лучше работать, чем другие. Также очень важно обеспечить более или менее равномерный ролевой состав, при котором уравновешиваются различные положительные и отрицательные свойства ролей.

4. Этапы формирования команды.

Старт. На этой стадии менеджеры помогают рабочим командам определить новые формы организации их деятельности. После идентификации направлений обучения начинается целенаправленный образовательный процесс. Производится позиционирование команд в целях приспособления для них полного цикла создания конечного продукта. Формируется план перехода к рабочим командам с учетом поэтапной передачи полномочий для конкретных команд. Система управления организацией практически не претерпевает изменений на данном этапе.

Состояние неопределенности. Начинается процесс перераспределения функций, ответственности и полномочий. Перепроектируются рабочие потоки и процессы, создаются основы обратной связи с потребителями. Менеджеры контролируют практически весь преобразовательный процесс, помогают в достижении поставленных целей и в разрешении возникающих проблем, управляют развитием команды, разъясняют новые роли и обязанности, координируют усилия команды, содействуют в установлении связей с внешней средой (поставщиками, потребителями, группами поддержки). Фактически менеджеры могут на этом этапе вести команду за собой в процессе адаптации. Команды и члены команд на этой стадии имеют много проблем, связанных с новыми функциями и обязанностями. После начального энтузиазма наступает стадия некоторого беспорядка, неопределенности. На этой стадии процесс перехода к рабочим командам встречает обычно наиболее сильное сопротивление со стороны оппозиции преобразованиям, велика и вероятность конфликтов внутри команды. Это одна из наиболее продолжительных по времени стадий.

Ориентация на лидера. Проводится перепроектирование систем измерений, анализа затрат и ранжирования. Менеджмент передает полномочия, не связанные со стоимостными показателями и человеческими ресурсами. На этой стадии, как правило, менеджеры обучают команды методам принятия решений и другим навыкам и умениям, контролируют и оценивают производительность, поддерживают дисциплину. Формируются определенные системы контактов как внутри, так и вне команды. Формируются первые лидеры команд, хотя на этом этапе они чаще выступают как координаторы, связующие звенья между специалистами различных профилей. Главная опасность этой стадии заключается в появлении членов команды, не готовых к лидерству, но желающих выполнять функции лидера в процессе ротации. Возрастает поддержка со стороны различных уровней менеджмента и различных подразделений организации.

Жестко структурированные команды. Передача полномочий, связанных с человеческими ресурсами. Менеджеры помогают командам расширить полномочия и обязанности. Создание в команде равных возможностей для саморазвития. Внимание команды фокусируется на постоянном процессе перемен, усовершенствования, развития как в отношении самой команды и ее членов, так и в отношении конечного продукта. Как показывает практика, на данной стадии велика вероятность конфликтов с менеджерами по вопросам, связанным с предоставлением информации.

Самонаправляемые команды. Передача полномочий, связанных со стоимостными показателями, информационных каналов с внешней средой. По мере развития команды до уровня самонаправляемой, основными функциями менеджеров, кроме стратегических, становятся: обучение новых членов команд и контроль над их акклиматизацией в команде; поддержка команды в контактах с внешней средой; поиск новых путей развития команд. Самонаправляемые рабочие команды используются для перспективного планирования. В них создана система удовлетворения образовательных потребностей.

Никаких обязательств по отношению к группе. Команду воспринимают как очередную причуду. Новые функции, связанные с оперативным управлением производством в команде. Неуверенность относительно новой роли и новых обязанностей Получение функции оперативного планирования, управления качеством и других, несвязанных со стоимостными показателями и человеческими ресурсами. Понимание, миссии и целей команды. Обучение работе командой. Получение функций, связанных с человеческими ресурсами. Раскрытие способностей лидера у членов команды Получение функций, связанных со стоимостными показателями и стратегическим планированием. Сотрудничество и координация с другими командами. Цели команды - часть организационных целей. Определение направлений деятельности. Контроль результатов деятельности и дисциплины.Передача функций оперативного управления производством. Неудовлетворенность необходимостью поддерживать команды. Передача функции оперативного планирования, управления качеством и других, несвязанных со стоимостными показателями и человеческими ресурсами. Желание перейти на старые методы Передача функций, связанных с человеческими ресурсами. Признание вклада команд. Определение вознаграждения команд Передача функций, связанных со стоимостными показателями. Разрешение конфликтов. Тренировка и обучение команд и их членов. Распределение границ полномочия команд.

Система контроля и управления группами индивидуумов Идентифицирована система финансирования команд.Разработана новая система компенсаций. Разработана новая система контроля результатов, Команда - основа системы управления

5. Основные условия успеха и причины неудач в построении команд.

Для того, чтобы построение команды был эффективным, необходимо выполнить следующие условия:

Цель деятельности команды должна быть сформулирована ясно, фокусированно и достаточно подробно. Процесс достижения цели может быть расчленен на решение отдельных задач. Определены требуемые для достижения цели границы компетенции команды и переданы полномочия.

Результаты или планируемые результаты работы команды отвечают специфическим потребностям заказчиков. Имеется обратная связь с потребителями. Члены рабочей команды ориентированы на политику перемен.

Технология решения проблемы постоянно совершенствуется. Планируется постоянное развитие знаний и навыков членов команды под совершенствование технологии. Члены команды обладают знаниями в таких областях, как контроль качества и производительности, учет материалов и ресурсов.

Члены команды предварительно подготовлены, знают специфику работы в команде, представляют проблемы и положительные аспекты коллективной работы. Для них понятна актуальность и перспективы предстоящей работы. Каждый ощущает важность поставленной перед ним задачи.

Требуются знания из различных областей (маркетинг, технические знания и т.д.). Существует программа для каждого члена команды.

Встречи и обсуждения в процессе работы хорошо организованы и документированы. Отсутствует "информационный голод", коммуникации доступны членам команды.

В команде создан хороший психологический климат, атмосфера доверительности и взаимоуважения, отношения между членами команды неформальные.

Определены и выделены команде необходимые ресурсы для выполнения работы.

Среди типичных причин неудач в формировании команд называют:

Недостаток доверия между членами команды и у менеджеров к команде.

Нечеткость определения границ компетентности рабочей команды.

Наличие жестких временных лимитов.

Недостаток ресурсов.

Отсутствие системы ценностей.

Конкурентность внутри рабочей команды и/или между командами.

Отсутствие культуры решения проблем.

Определение некоторой задачи или функции как основной.

Эгоцентризм членов рабочей команды (в команде собраны преимущественно лидеры).

Превышение обязанностей у одного члена команды.

Различия в статусе и полномочиях у членов рабочей команды.

Заслушивание отчетов членов, а не обсуждение проблем на встречах и собраниях.

Устранение неудач.

Естественно, первым шагом в устранении этих причин является их идентификация:

Проведение социологического исследования в форме интервьюирования или анонимных анкет-опросников;

Приглашение внешнего эксперта;

Выявление уровней компетенции и умений каждого члена рабочей команды.

За идентификацией, как правило, должны следовать либо организационная перестройка, либо дополнительное обучение персонала.

Четкая постановка целей и задач. Для эффективной работы команды все ее члены должны знать о связях между целями, методами работы и задачами. Цели должны быть четкими, сфокусированными и должны создавать представление о методах работы и задачах, которые приведут к успеху.

Формирование целей должно осуществляться самими участниками, и неважно, на каком уровне это происходит - персональном, командном или на уровне организации. Эти цели должны составлять продуманную и реальную основу для задач и методов, а не быть простым перечнем предписаний, логически следующих из профиля организации.

Для четкой постановки и решения задач командой необходимо учитывать многообразие ожиданий (часто противоречивых), обеспечиваемых целями команды. Следует подумать также о дилеммах, связанных с целями. Например, о том, что, с одной стороны, круг проблем должен быть четким, а с другой - что для адаптации к меняющимся обстоятельствам необходимы гибкость и изменчивость.

Трудно ожидать, что цели всегда будут четко определены. Социальные, экономические и политические факторы могут вызывать внезапные изменения или постоянно и беспощадно принуждать организации к изменениям. Цели команды должны стать фундаментом ее деятельности, однако значительные внешние изменения могут привести к их пересмотру.

Следует помнить, что каждый член команды имеет свои индивидуальные цели и скрытые намерения. Поэтому члены команды, подчинившиеся целям команды, могут быть согласны с ними лишь в большей или меньшей степени. Они могут втайне не соглашаться с целями команды, но подчиняться им по каким-то личным причинам - например, желая заработать денег или построить карьеру.

Поэтому решающим моментом в постановке целей и основной областью управления командой является предупреждение возможности конфликта или столкновения между командными и личными целями. Для эффективной работы команды важно, чтобы цели были достижимыми, поддавались оценке и принимались или хотя бы понимались членами команды и руководителями высокого уровня как внутри, так и вне организации.

Невозможно сформулировать полный и категорический набор правил, следование которым обязательно приведет к созданию эффективной команды. Причины успехов команды сложнее. Однако можно выделить основные элементы эффективной работы команды:

Удовлетворение личных интересов членов команды;

Успешное взаимодействие в команде;

Решение поставленных перед командой задач.

Подводя итог сказанному, можно отметить, что хорошо организованной командной работы можно достичь при соблюдении следующих условий:

Для команды и индивидуальных участников устанавливаются реалистичные, достижимые цели.

Члены команды и лидеры стремятся поддержать друг друга для того, чтобы сделать работу команды успешной.

Члены команды понимают приоритеты друг друга и помогают или поддерживают, когда возникают трудности.

Открытое общение: приветствуются новые идеи, новые методы улучшения работы, постановка новых проблем и т. д.

Отдача в работе более значительна, так как члены команды понимают, чего от них ждут, и могут самостоятельно контролировать свою деятельность.

Конфликт понимается как нормальное событие и рассматривается как возможность решить проблемы. Проблемы, если они вынесены на открытое обсуждение, могут быть решены до того, как станут разрушительными.

Поддерживается баланс между производительностью команды и удовлетворением потребностей отдельных членов.

Команда в целом и индивидуальные участники поощряются за результаты и старание.

Приветствуется, когда участники пробуют свои возможности и предлагают новые идеи.

Участники команды осознают важность дисциплинированной работы и стараются вести себя в соответствии со стандартами команды

Описание

Тесты по дисциплине «Лидерство и формирование команд»

Задание 1.

Вопрос 1. Что считается главным богатством в современной организации, ее самым дорогостоящим элементом?

1.связи руководства;

2.помещение;

3.оргтехника;

4.объём наличности;

5.персонал.

Вопрос 2. Что понимается под ролью в организации?

1.совмещение должностей;

2.обособленная совокупность задач, функций и работ;

3.замещение должности;

4.участие в самодеятельности;

5.работа по совместительству.

Вопрос 3. Какие из названных качеств работника интересуют современного менеджера?

1.квалификация и целеустремления работника;

2.наличие черт характера, позволяющих сотрудничать с ним;

3.стабильность его отдачи;

4.интерес работника к перспективам роста и повышению квалификации;

5.все перечисленные.

Вопрос 4. Что понимается под концентрацией при выполнении действия на работе?

1.степень напряжения человека при восприятии;

2.переключение внимания;

3.выполнение сразу двух различных действий;

4.отвлекаемость;

5.монотонность.

Вопрос 5. Как можно дать комплексную оценку труда подчиненного, установить его уровень знаний техники, технологии?

1.ориентируясь на его хорошие способности;

2.вводя балльную оценку этих качеств и используя определенный тест;

3.по его настойчивости;

4.по отношению к подчиненным;

5.по отношению к вышестоящему руководству.

Задание 2.

Вопрос 1. Какими важнейшими чертами характера должен обладать руководитель?

1.целеустремленность;

2.решительность;

3.настойчивость;

4.инициативность;

5.всё перечисленное.

Вопрос 2. Что может вызвать негативную реакцию у руководителя в перечисленных мотивах подчинённого, желающего временно замещать его?

1.возможность сразу же действовать сообразно обстоятельствам;

2.возможность впоследствии занять место руководителя;

3.отсутствие необходимости часто отчитываться;

4.получение дополнительного побудительного мотива к профессиональному росту;

5.развитие уверенности в себе и гордости за оказываемое доверие.

1.составить схему разделения труда;

2.собрать перечень предложений, полученных от членов коллектива по выполняемым ими функциям;

3.провести групповое обсуждение, при котором каждое предложение должно быть подробно рассмотрено;

5.всё перечисленное.

Вопрос 4. Как создать нормальную психологическую атмосферу взаимоотношений в производственном коллективе?

1.руководствоваться личными соображениями;

2.подобрать помощников с учетом мнения коллектива;

3.руководствоваться настроением;

4.использовать давление на коллектив;

5.использовать личные контакты с отдельными сотрудниками.

Вопрос 5. Чем следует руководствоваться при передаче работнику части своих полномочий?

1.одобрением коллектива;

2.снятием напряженности;

3.справедливым распределением работы;

4.поддержанием оптимального психологического климата;

5.всем перечисленным.

Задание 3.

Вопрос 1. Что служит утверждению истинного авторитета руководителя?

1.отдельный кабинет;

4.сочетание требовательности и демократизма;

5.близость к начальству вышестоящего ведомства.

Вопрос 2. Можно ли заслужить должное уважение в коллективе, принимая всю ответственность на себя за ошибки своих подчиненных?

2.да, если они допущены из-за того, что вы не акцентировали внимание на возможности их появления.

3.никогда;

4.в случае неразумных решений подчинённых;

5.в случае обстоятельств непреодолимой силы;

Вопрос 3. Что такое обратные связи при взаимодействии персонала на производстве?

1.воздействие результатов предыдущего действия на последующее течение процесса;

2.реакция только на то, что уже случилось;

3.всякая попытка заглянуть в будущее;

4.любое управление;

5.всё перечисленное.

Вопрос 4. Что относится к основным функциям управления?

1.целеполагание

2.организация

3.регулирование

4.контроль.

5.всё перечисленное.

Вопрос 5. Что не входит в конкретные функции управления машиностроительного предприятия?

1.конструкторская подготовка производства;

2.технологическая подготовка производства;

3.обработка подсобных хозяйств;

4.управление ремонтом и наладкой;

5.управление энергохозяйством.

Задание 4.

Вопрос 1. Что относится к планированию?

1.выбор целей и стратегии;

2.выбор линии поведения;

3.выбор программы;

4.выбор процедуры выполнения программы;

5.всё перечисленное.

Вопрос 2. Что не относится к задачам организации на производстве?

1.группировка видов деятельности;

2.создание задуманной структуры;

3.работа с анкетами сотрудников;

4.координации полномочий;

5.налаживание информационных связей.

Вопрос 3. Выполнение каких функций подразумевает контроль на производстве?

1.выполнение плана;

2.корректировка деятельности подчиненных;

3.сопоставление результатов с целями и планами;

4.корректировка отрицательных отклонений от плана;

5.всё кроме п.1.

Вопрос 4. Что относится к этапам управления трудовыми ресурсами?

1.планирование трудовых ресурсов;

2.набор персонала;

3.отбор кандидатов на рабочие места;

4.определение заработной платы и льгот;

5.всё перечисленное.

Вопрос 5. Что не включает процесс планирования трудовых ресурсов?

1.оценка наличных трудовых ресурсов;

2.оценка будущих потребностей трудовых ресурсов;

3.вёрстка производственной программы;

4.разработка программы удовлетворения будущих потребностей трудовых ресурсов;

5.создание необходимого резерва кандидатов.

Задание 5.

Вопрос 1. Что может быть отнесено к наиболее широко применяемым методам для принятия решения при отборе кандидатов?

1.исследования проблем занятости;

2.испытания, собеседования;

3.опрос общественного мнения;

4.реорганизация предприятия;

5.ни один из методов.

Вопрос 2. Что относится к различным дополнительным льготам?

1.оплаченные отпуска;

2.оплата больничных;

3.страхование здоровья и жизни;

4.программы физического оздоровления;

5.всё сказанное.

Вопрос 3. Как определяется процесс социальной адаптации?

1.получение социальных льгот;

2.информация при поступлении на работу;

3.процесс постижения целей, норм и отношений, принятых в организации;

4.вступление в неформальные отношения с членами коллектива;

5.процесс обучение трудовым навыкам.

Вопрос 4. Что не относится к основным требованиям, обеспечивающим эффективность программ обучения сотрудников?

1.мотивация;

2.поощрение учащихся;

3.отработка на практике навыков;

4.обратная связь с учащимися;

5.перевод на менее оплачиваемую должность.

Вопрос 5. Что входит в круг административных функций руководителя?

1.повышение по службе;

2.понижение;

3.перевод;

4.прекращение трудового договора;

5.всё указанное.

Задание 6.

Вопрос 1. В чём заключается подготовка руководящих кадров?

1.поручение отдельных заданий;

2.использование программ подготовки;

3.передача части ответственности;

4.повышение зарплаты;

5.ни одно из указанных действий.

Вопрос 2. Чем характеризуется высокое качество трудовой жизни?

1.интересной работой;

2.справедливым вознаграждением и признанием труда;

3.участием в принятии решений, затрагивающих работу;

4.обеспечением средствами бытового и медицинского обслуживания;

5.всеми перечисленными факторами.

Вопрос 3. Каковы основные причины отчуждения работника от целей, задач, интересов предприятия?

1.несовершенная система распределительных отношений;

2.отстраненность от управленческого процесса;

3.обеднение содержания труда, его монотонность;

4.неблагоприятный “климат” предприятия;

5.всё перечисленное.

Вопрос 4. Как можно решить проблему отчуждения персонала?

1.неучастием персонала в собственности;

2.отказом рабочих от участия в управлении;

3.созданием “единой команды”;

4.увеличением пропускной способности проходной;

5.уменьшением доли рабочих в уставном капитале.

Вопрос 5. Какие три элемента имеет простая модель процесса мотивации?

1.добро, зло, справедливость;

2.вежливость, аккуратность, чистота;

3.прямолинейность, строгость, требовательность;

4.потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей;

5.ни одна из названных групп элементов.

Задание 7.

Вопрос 1. Что выделяется в качестве главного в содержательной теории мотивации (т.н. «теории потребностей»)?

1.материальное вознаграждение;

2.вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет;

3.жилищные условия;

4.удалённость места жительства от работы;

5.ни одно из указанных.

Вопрос 2. Какие из указанных теорий мотивации принадлежат к содержательным?

1.теория иерархии потребностей А. Маслоу;

2.двухфакторная теория Ф. Херцберга;

3.теория мотивации Д. МакКлеланда;

4.ни одна;

5.все указанные.

Вопрос 3. Какие из уровней относятся к уровням иерархии потребностей Маслоу?

1.физиологические потребности;

2.потребность в безопасности;

3.социальные потребности;

4.потребности в уважении;

5.все указанные.

Вопрос 4. Что относится к социальным потребностям рабочего в применении к иерархии потребностей по Маслоу?

1.вхождение в формальные и неформальные рабочие группы;

2.сотрудничество с другими рабочими;

3.принятие участия в разнообразной совместной деятельности;

4.ни одна не относятся;

5.относятся все.

Вопрос 5. Что относится к потребностям в уважении рабочего в теории Маслоу?

1.потребность в самоуважении;

2.потребность в уважении других людей;

3.общественное признание;

4.статус внутри группы;