Как увольняют если не прошел испытательный срок. Процедура оформления увольнения работника, который не прошёл испытательный срок

Увольнение работника не прошедшего испытательный срок является одним из оснований увольнения по инициативе работодателя. На практике увольнение по этому основанию вызывает сложности у работодателей.

Для увольнения работника по этому основанию недостаточно одного заявления директора о том, что работник на испытательном сроке не справлялся. Для увольнения из-за неудовлетворительного результата испытания необходимы более веские аргументы.

Чтобы работодатель мог уволить работника по этому основанию он должен начать сбор документов подтверждающих основание увольнения с момента принятия работника на работу, Документы подтверждающие ошибки работника, составленные и датированные разными датами не вызовет сомнения в их достоверности у суда в случае судебного спора. Четкий и детализированный план испытания, письменные отчеты сотрудника, отзывы его руководителя и фиксация всех нарушений лишат работника шансов на победу. Но чтобы собранные доказательства возымели действие в суде, работодатель должен уведомить работника об увольнении, В противном случае результат будет прямо противоположным, так как суды считают нарушение процедуры существенным нарушением трудового законодательства влекущем восстановление работника на работе.

Работники, которые не могут быть уволены из-за неудовлетворительного результата испытания

Трудовое законодательство запрещает увольнять по этому основанию следующие категории работников:

Беременных женщин

Женщин имеющих ребенка в возрасте до 3 лет

Одиноких матерей и отцов с ребенком до 14 лет либо с ребенком-инвалидом

Кормильцев ребенка-инвалида

Кормильцев ребенка до 3 лет в семье с тремя и более детьми.

Должностная инструкция серьезно облегчит задачу увольнения новичка.

В судебных спорах о восстановлении на работе используют два вида доказательств:

1. документальные
2. свидетельские показания.

Из первой категории выделяют три основных документа: трудовой договор, должностную инструкцию и план работы. С их помощью можно сравнить объем и содержание порученной и выполненной работы. При составлении этих документов нужно следует обратить внимание на следующие моменты.

В трудовом договоре должна быть указана должность работника, определена его трудовая функция, закреплено условие об испытании. В трудовом договоре прописывают только название должности сотрудника, а содержание трудовой функции подробно раскрывают в должностной (производственной) инструкции. Но работодатель может включить перечень прав и обязанностей работника и в договор.

Чтобы сотрудник не заявил в суде, что его приняли на работу без испытания, сторонам целесообразно подписать каждый лист, а не только последнюю страницу документа. Если трудовой договор составлен на нескольких листа его лучше прошить, сделать заверяющую наклейку с надписью о количестве листов, страниц и подписями сторон договора. Это будет подтверждением сохранности документа в первоначальном виде.

Если в трудовом договоре отсутствует перечень обязанностей или конкретных задач, то необходимо разработать должностную инструкцию. Она наравне с трудовым договором выступит доказательством того, что работник не справляется с обязанностями. Работника необходимо ознакомить с его должностной инструкцией до начала работы.

Наличие должностной инструкции значительно облегчит процедуру доказывания неисполнения или ненадлежащего исполнения работы. Если не определить круг функциональных обязанностей по должности и не довести эту информацию до сотрудника, то возрастет риск признания увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ незаконным.

Должностная инструкция должна соответствовать виду деятельности, которой будет заниматься принятый на работу с испытательным сроком работник. Не следует знакомить работника с инструкцией по схожей или смежной работе. Это приведет к печальным последствиям, так как если суд установит факт выполнения чужих обязанностей, то вынесет решение о восстановлении работника на работе.

Таким образом, понять, прошел работник испытание или нет испытание можно при наличии документов, в которых детально описаны его обязанности по занимаемой должности. В противном случае у работодателя не будет оснований для обвинения молодого работника в нарушении тех или иных положений трудового договора или локального акта.

Уволить работника по исследуемому основанию нельзя, если в трудовом договоре нет условия об испытании. При этом, наличие условия об испытательном сроке в приказе о приеме на работу ситуацию не исправит. По закону сначала должен быть заключен трудовой договор с условием об испытании и только после этого издается приказ Нарушение этого правила влечет восстановление работника на работе. Тем более нельзя так поступать, когда трудового договора нет, а стороны в силу ч. 2 ст. 70 ТК РФ не заключили до начала работы отдельное соглашение об испытании.

Некоторые работодатели после подписания трудового договора бес испытательного срока, просят переподписать его, но уже с условием об испытании. Суд может расценить это как попытку дополнить договор недостающим условием и указать на недопустимость подобных действий.

Испытание - это дополнительное условие, которое устанавливается только при заключении трудового договора, а дополнения его возможны только в отношении обязательных условий и сведений (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Работодатель должен ознакомить работника с планом испытания до начала работы.

План испытания не обязателен в силу закона, но он очень пригодится для конкретизации задач, поручаемых в определенный период времени и сослужит хорошую службу в случае судебного спора.

В плане работы указываются задания и поручения, конкретные даты их выполнения и вид отчетности. В плане следует предусмотреть специальную графу для отметок о выполнении или невыполнении, частичном исполнении заданий.

Ознакомить работника с планом работы нужно до того, как он приступит к работе, а не накануне увольнения.

Работодатели выигрывают суды, когда они заранее доводят работникам подробные планы предстоящей работы с описанием планируемого результата. В таком случае сотрудникам не доказать неосведомленность о порученных задачах.

Если работник отказывается подтвердить ознакомление с документами подписью и игнорируют задания руководителя, необходимо составлять соответствующие акты с привлечением свидетелей. Эти акты будут еще одним доказательством неудовлетворительного результата испытания.

Работника следует обеспечить всем необходимым для выполнения порученных заданий. После установления условия об испытании на работодателя ложится обязанность по организации труда работника, созданию ему нормальных условий труда, обеспечению охраны труда, систематическому вознаграждению за фактический труд по заранее установленным нормам.

Поэтому если работник докажет что вышеуказанным он обеспечен не был, то понадобятся контрдоводы.

Что свидетельствует о неудачном испытании

Невыполнение прогнозных плановых показателей

Неоднократное неисполнение должностных обязанностей

Опоздания и прогулы

Жалобы клиентов и контрагентов.

Все доказательства неудовлетворительного испытания должны быть зарегистрированы и заверены... Каждый документ должен содержать реквизиты; они опровергнут доводы о подлоге, фальсификации или подделке. К ним относятся удостоверяющие подписи, отметки о регистрации или надлежащем заверении (для копий). За работником необходимо закрепить наставника, если это предусмотрено локальным актом. Наставники помогают молодым работникам быстро войти в курс дела и отслеживать результаты их работы в период испытания. Наставником должен быть

опытный работник, который должен будет реально контролировать процесс испытания и фиксировать достижения и провалы нового работника, участвовать в его обучении. В противном случае суд может счесть оценку субъективной, а выводы о непрохождении испытания - необоснованными.

Предупреждение об увольнении работника не прошедшего испытательный срок

Когда работодатель приходит к выводу, что работник не справляется с работой, его необходимо предупредить о предстоящем увольнении. Предупреждать об увольнении следует в письменной форме не менее чем за 3 дня до истечения срока испытания (последнего дня работы).Такой документ именуют «предупреждение» или «уведомление» и составляют в произвольной форме. Работодатель не обязан ждать окончания испытательного срока, указанного в трудовом договоре, и вправе расторгнуть его раньше, например, через 2, а не через 3 месяца после начала работы.

Если окончание срока испытания совпадает с выходным днем работника, то применяют днем увольнения будет ближайший рабочий день, следующий за выходным. Чтобы лишить работника возможности упрекнуть работодателя в пропуске срока и нарушении процедуры, с предупреждением лучше не тянуть и сделать это заранее, с запасом в несколько дней, особенно если уведомление направляется по почте. Нарушение срока или невручение документа ведут к восстановлению работника.

Уволить из-за непрохождения испытания можно без дисциплинарных взысканий

Применение к сотруднику мер дисциплинарного характера не является обязательным условием процедуры расторжения трудового договора по этому основанию.

Сроки для увольнения из-за неудовлетворительного испытания

Работодатель должен сообщить работнику о причинах непрохождения испытания.

Для этого используют трудовой договор, должностную инструкцию и план работ. Целесообразно использовать все средства, подтверждающие низкий профессиональный уровень сотрудника, в том числе жалобы клиентов и отрицательные отзывы контрагентов. Позицию работодателя усилят письменные претензии со ссылкой на некачественное выполнение сотрудником своих обязанностей, его некомпетентность в ведении переговоров и незнании представляемого продукта.

В предупреждении или уведомлении не следует использовать общие формулировки типа:: «не выполнял требования трудового договора», «нарушил должностную инструкцию». Работодатель должен сделать ссылку на конкретные разделы, пункты договора, инструкции, привести реквизиты жалобы или письма, а также описать действия или бездействие работника, свидетельствующие о нарушении. Чем подробнее описание, тем проще доказать в суде обоснованность решения работодателя.

Если работник отказываются расписываться за получение уведомления или предупреждении работодатель должен зачитать этот документ работнику вслух в присутствии свидетелей. После этого работодатель должен составить соответствующий акт с этими же свидетелями.

Если работник исчезает с рабочего места с целью затянуть сроки, то предупреждение отправляют ценным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения по всем известным адресам. Однако, следует помнить, что суд зачтет уведомление, только если работодатель представит подтверждение вручения письма. Направление такого документа без регистрации в организации, ошибка в домашнем адресе работника, отсутствие попыток связаться с ним и сообщить об уведомлении или предупреждении сыграют в пользу работника.

Свидетельские показания

Нехватку документальных доказательств восполняют свидетельские показания

Далеко не всегда посетители организации или ее партнеры пишут нелицеприятные отзывы о работниках фирмы в книге жалоб и предложений либо составляют письма с описанием промахов в их деятельности. Иногда руководитель организации узнает о недовольстве работой нового сотрудника из устных рассказов его коллег.

Свидетельские показания - один из способов подтвердить соблюдение процедуры и законность увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Сведения, представленные в суде коллегами имеют реальную силу и принимаются наравне с документальными доказательствами: служебными, докладными, объяснительными записками, отчетами работника и его руководителя, планом работы и т. п...

В некоторых делах при недостаточном количестве документов показания сослуживцев играют решающую роль. Как правило, в суде уволенные работники ссылаются на зависимое положение свидетелей от работодателя и просят суд оценивать их показаниям критически. Суд примет показания таких свидетелей при условии, что они последовательны, согласованы между собой и не противоречат письменным доказательствам.

При необходимости расторгнуть контракт с недавно принятым сотрудником возникает два вопроса: как правильно выполнить все формальности. и существуют ли особенности, помогающие предотвратить конфликтные ситуации в дальнейшем.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Ответы на них рассмотрены в настоящей статье.

Что говорит российское законодательство?

Испытательный срок назначается при поступлении на работу нового сотрудника. В этот период выясняется, соответствует ли кандидат предлагаемой должности, достаточный ли имеет уровень квалификации.

Он тоже присматривается к работодателю, условиям труда, коллективу и принимает решение: стоит ли продолжать здесь трудовую деятельность.

Максимальная длительность испытаний, на основании ст. 70 Трудового кодекса РФ, составляет:

• для обычных сотрудников — три месяца;
• для руководителей, заместителей и главных бухгалтеров — полгода;
• для работников, заключивших до шести месяцев — две недели.

В испытательном сроке не учитывается период отсутствия служащего на работе.

Возможные результаты:

• удовлетворительный – кандидат продолжает работу в организации, расторжение договора осуществляется только по договоренности;
• неудовлетворительный – возможно увольнение до окончания установленного времени.

Испытательный срок назначается претендентам на более высокую должность.

Разумеется, даже при неудовлетворительном результате не может быть речи об увольнении. Сотрудник просто возвращается к предыдущим обязанностям.

Ограничения для работодателя:

• продление проверочного времени;
• назначение второго срока.

Трудовой кодекс РФ запрещает установку испытаний для:

• беременных сотрудниц;
• женщин, ухаживающих за малышом до 1,5 лет;
• несовершеннолетних лиц;
• граждан, занявших должность в результате выборов;
• работников, переведенных из других организаций по договоренности;
• людей, выигравших конкурс на предлагаемую должность.

При увольнении двухнедельная отработка не требуется, независимо от инициатора.

Если кандидата не устроит предлагаемая должность, возможно (понадобится предупредить начальство за 3 дня в письменном виде).

Как уволить работника, который не справился с испытанием?

Руководитель имеет право прекратить действие контракта в любой момент во время прохождения испытаний по основанию, предусмотренному Трудовым кодексом (ст. 81).

Требуется строгое соблюдение формальностей.

Пошаговая инструкция увольнения сотрудника, не прошедшего испытательный срок:

• Подготовка документации, подтверждающей законное основание принятого решения.
• Вручение письменного (желательно лично в руки).

Пример можно посмотреть здесь:

В документе должны быть указаны причины, к которым относится:

• несвоевременное выполнение поручений;
• несоблюдение правил внутреннего порядка;
• дисциплинарные нарушения;
• некачественная работа.

Внимание: прохождение испытательного срока в первую очередь должно показать соответствие сотрудника занимаемой должности.

Даже если он опаздывает или прогуливает, в уведомлении нежелательно указывать причину увольнения — . Кандидату нужно сделать замечание или выговор, но лишать работы некорректно. Иначе возможны споры с Трудовой инспекцией.

Оформление приказа по установленной форме:

• при увольнении одного работника — (приказ на увольнение Т-8);
• при увольнении нескольких человек — (приказ на увольнение Т-8 а).

Потребуется подпись, подтверждающая ознакомление с распоряжением.

В трудовой книжке делается запись, как показано на рисунке:

Зарплата за отработанное время не должна быть меньше утвержденной в штатном расписании для определенной должности.

Уменьшение оплаты труда неправомерно.

(КНО) полагается сотруднику, проработавшему больше 15 дней, в противном случае не положена.

Расчет осуществляется так:

• определяется количество полностью отработанных месяцев (Nотр.); излишки, составляющие менее 15 дней, не учитываются, а более 15 дней округляются;
• рассчитываются дни отпуска, положенного за отработанный период (Дотп.): Дотп.=Nотр.*2,33.

Число 2,33 – календарные дни отпуска, положенные сотруднику по закону за каждый отработанный месяц.

Вычисляется средний дневной заработок для КНО:

ЗПср.дн.=(ЗПр.п.)/(Дср.мес.),

• ЗПср.дн. – средний заработок в день;
• ЗПр.п. – оплата труда, начисленная за расчетный период;
• Дср. мес. – среднемесячное число календарных дней.

Последний показатель (Дср. мес.) равен 29,3, если период был отработан полностью (более 15 дней), в противном случае расчет будет таким:

Дср.мес.=29,3/Дмес*Дотр.,

• Дмес – количество дней в текущем месяце;
• Дотр. – количество отработанных дней.

Определяется искомая величина:

КНО = Дотп х ЗПср.дн.

Положенные суммы предоставляются не позднее дня, следующего после предъявления сотрудником соответствующего требования.

Завершительный этап — возврат трудовой книжки.

Пример расчета

1 февраля 2019 г. в фирму ООО «Маяк» была принята на испытательный срок длительностью 3 месяца И.Н. Курносова на должность бухгалтера. Оклад составил 17 500 руб. 28 марта 2019 года сотрудницу уволили в связи с неудачным прохождением испытания. остался неиспользованным. Какую компенсацию следует выплатить?

И.Н. Курносова отработала с 01.02.16 по 28.03.16 – 1 месяц 27 дней. Значение округляется до двух месяцев.
Оплата труда за март составит 17 500 руб.

Компенсация за неиспользованный отпуск:

1. Дотп.=Nотр. х 2,33 = 2мес. х 2,33 = 4,66 дней — положено за отработанный период.
2. ЗПср.дн.=(ЗПр.п.)/(Дср.мес.)= (17 500 руб.)/29,3=597,3 руб. – средняя дневная зарплата.
3. КНО = Дотп х ЗПср.дн. = 4,66 дней х 597,3 руб. = 2783,4 руб.

Предприятие ООО «Маяк» обязано выплатить сотруднице не позднее 29.03.2016 г. сумму в размере 17 500 + 2783,4 = 20 283,4 руб.

Спорные моменты

При нередко возникают конфликты, требующие судебного вмешательства.

Причинами могут стать:

• несвоевременное предупреждение об увольнении;
• признание кандидата некомпетентным без оснований;
• неознакомление с должностной инструкцией.

Некоторые работодатели нарушают закон, принимая на испытательный срок сотрудника, который изначально нужен на время. Затем увольняют, сообщив, что человек просто не подходит или работает плохо, даже если он все делал качественно.

Что делать? Однозначно — обращаться в суд, подготовив доказательства.

На что надо обратить особое внимание:

• наличие письменного уведомления, которое сотрудник должен был подписать;
• срок предупреждения об увольнении — не менее 3 дней до издания соответствующего приказа;
• уведомление должно указывать причину, предусмотренную ст.81 ТК РФ или другими нормативно-правовыми актами;
• дата увольнения находится в пределах испытательного срока.

Если с рассмотренными выше документами все в порядке, остается оспаривать причину неудовлетворительного результата.

Как доказать неправомерность:

• Показания свидетелей о том, что нарекания по поводу выполняемой работы отсутствуют (фиксируются в письменном виде, с подписью).
• Документы, подтверждающие хорошее качество решения профессиональных задач.
• Предъявление документов, подтверждающих, что давалось важное выполнимое поручение, и что кандидат с ним не справился. Если действия были неправомерны, подобных доказательств не будет. Суд удовлетворит требования истца.

Увольнение на испытательном сроке может оказаться незаконным при определенных условиях. Вас уволили, как непрошедшего испытательный срок ? Или вам грозят увольнением по этой статье и просят уволиться по собственному желанию, так как не прошел испытательный срок ? Как вы думаете, почему директор говорит об этом? Да потому что не знает, как сделать все без нарушений, или же они уже есть, и невозможно исправить.

Давайте не будем пугаться угроз или уже имеющейся записи в трудовой книжке, а задумаемся: все ли правильно сделал работодатель? Ведь увольнение не прошедшего испытательный срок процедура не очень простая.

И в большинстве случаев могут быть допущены существенные ошибки, при наличии которых можно в судебном порядке восстановиться на работе. Хотя восстановление в большинстве случаев не самый лучший вариант. Трудовой климат будет уже не тот. Лучше всего оспорить увольнение, его законность, восстановиться и уволиться по собственному желанию. Или изменить формулировку причины увольнения и дату.

Зачем обращаться в суд, если незаконно уволили, как непрошедшего испытательный срок?

Во-первых, вы измените формулировку увольнения в трудовой книжке.

Во-вторых, при незаконном увольнении можно требовать выплату средней заработной платы за период лишения возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).

В-третьих, можно потребовать компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Прежде всего, давайте разберемся, все ли правильно делал работодатель, чтобы увольнение во время испытательного срока считалось законным.

Как устанавливается условие об испытании?

Устанавливается в трудовом договоре. Нет записи в договоре об этом? Нет испытательного срока (ст. 70 ТК РФ). В этом случае увольнение как непрошедшего испытательный срок в принципе невозможно, так как нет основания.

Если вы приступили к работе без оформления трудового договора, то соглашение об испытательном сроке должно быть подписано до начала работы, но никак не после того, как вы приступили к исполнению обязанностей. Это может быть отдельный документ. Только в этом случае работодатель вправе включить это условие в трудовой договор, который оформит позже.

Кому нельзя устанавливать испытание?

Есть категории работников, которым испытательный срок вообще запрещено устанавливать: беременным женщинам и женщинам, имеющим детей до полутора лет, тем, кто избран по конкурсу на замещение должности, несовершеннолетним работникам, работникам, окончившим имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения, лицам избранным на выборную должность на оплачиваемую работу, тем, кто приглашен порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями, работникам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев.

Также испытательный срок не может быть установлен ученикам по окончании учебы (профобучение) у этого работодателя. Не устанавливается он и при переводе на другую должность.

Если женщине установили испытательный срок, а она потом оказалась беременной, то ее нельзя уволить, как непрошедшую испытательный срок.

На какой срок можно установить испытание?

Испытательный срок при приеме на работу не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций, заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев.

Если договор заключен на срок от двух до шести месяцев, то испытательный срок не может быть больше двух недель (ст. 70 ТК РФ)

Если вам установили испытательный срок 2 месяца, то продлевать его не могут. Можно только отменить раньше срока по соглашению сторон. Вы можете быть и сами не согласны на сокращение срока испытания, так как в это время вы можете уволиться по собственному желанию, предупредив работодателя за 3 дня, а не за 2 недели, как это установлено для остальных категорий работников.

Если срок испытания истек, а вы продолжаете работать, то считается, что вы его прошли. По окончании срока уволить как не выдержавшего испытательный срок нельзя. Но! В установленный договором срок не засчитывается время, когда работник отсутствовал на работе, например, дни нетрудоспособности.

Возможно ли увольнение во время испытательного срока по другим основаниям?

Увольнение в период испытательного срока возможно и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ: и по соглашению сторон, и по инициативе работодателя (ликвидация, сокращение, неисполнение трудовых обязанностей и др.). Увольнение, произведенное по другим основаниям, так же может быть признано незаконным.

Какие гарантии распространяются на работника во время испытательного срока?

На работника, пока он на испытательном сроке распространяются все гарантии, предусмотренные ТК РФ. Например, при сокращении штата (ликвидации) ему также положено выходное пособие. С ним также нужно оформить трудовой договор и сделать запись в трудовой книжке. Ему также оплачивается время нетрудоспособности, простоя и т.п.

И незаконно условие о заработной плате, когда вам говорят, что вы сейчас будете получать 15 тыс., а после испытательного срока 30 тыс. Правда, смотря как оформить. Если вы единственный работник на этой должности, то меняется штатное расписание и все. А вот если на такой же должности помимо вас работает еще хотя бы один работник, имеющий большую зарплату, то это незаконно.

Как производится увольнение по инициативе работодателя, если вы не прошли испытание?

Должны быть соблюдены 4 условия, чтобы такое увольнение считалось законным (ст.71 ТК РФ).

— Работодатель должен предупредить о том, что вы не прошли испытательный срок за 3 дня до увольнения. Он не может сегодня вам это объявить и сегодня же уволить.

— Предупреждение должно быть сделано в письменном виде под роспись. Нет письменного уведомления - не предупреждал - увольнение незаконно. Если вы отказываетесь подписывать, то составляется соответствующий акт.

— Дата увольнения должна быть в пределах испытательного срока. После окончания срока увольнение по этому основанию незаконно.

— Самое интересное, на чем прокалываются работодатели: в уведомлении должны быть указаны причины, которые послужили основанием для признания работника не выдержавшим испытательный срок! А чтобы указать эти причины, нужно все месяцы следить за работником, фиксировать опоздания, нарушения дисциплины, неисполнение обязанностей и т.п. Лучше всего, если работнику будет даваться служебное задание под роспись и приниматься результат работы. Скажите мне, у кого работодатель так делал? Мне не встречалось ни одного.

Наем нового сотрудника в штат — это всегда лотерея. Можно как вытянуть выигрышный билет и заполучить высококлассного специалиста, так и наткнуться на, мягко говоря, плохого человека. Но ведь с первого взгляда сложно понять, кто именно вам попался, а резюме и рекомендации могут и врать. Для того, чтобы проверить новичка, многие работодатели используют такую вещь, как испытательный срок. Весь его период новичок знакомится со своими обязанностями, учится и пробует влиться в коллектив.

Но что делать, если новый работник не справляется даже с облегченной работой и даже при помощи наставника? Не держать же в штате некомпетентного, неумелого или просто ленивого сотрудника, не способного выполнить даже самые простые задачи. В этой статье мы расскажем вам о том, как правильно и в соответствии с ТК РФ уволить сотрудника, провалившего испытательный срок.

В законодательстве РФ, и в частности в ТК РФ, не существует такого понятия, как испытательный срок. Вместо него используется термин «испытание». Однако эти понятия настолько похожи, что словосочетание «испытательный срок» почти полностью заменило данную в ТК РФ формулировку в разговорной речи и даже некоторых документах.

Испытание — это дополнение к трудовому договору, которое описывает первое время работы сотрудника на новой должности. Это дополнение по своему уникально — в нем можно указать практически все, что угодно: от того, какие обязанности будет выполнять сотрудник, до того, какую сумму он будет получать за свои действия. Именно поэтому испытание чаще всего подразумевает обучение и работу с наставником.

Кроме того, в условиях договора испытания часто прописываются и дополнительные пункты, при выполнении которых сотрудника ждет увольнение. Чаще всего это провал какого — то теста, невыполнение плана работ, отказ выполнять какие — то действия и другие нарушения, характерные для стандартной процедуры увольнения.

Когда увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, невозможно?

Существует всего два случая, когда увольнение не прошедшего испытательный срок сотрудника неприемлемо. Первый — сотрудник не смог справиться с условиями испытания по обстоятельствам, от него не зависящим. В этом случае он обязан предоставить документ, подтверждающий причину, помешавшую ему. Тогда работодатель может либо отменить испытательный срок, либо изменить его условия.

Второй случай более интересен. Нельзя уволить работника в том случае, если на него распространяются общие ограничения по увольнению. Так, например, не получится уволить:

• Работника, имеющего на попечении инвалида;
• Мать с ребенком до трех лет;
• Мать — одиночку или отца — одиночку с ребенком до 14 лет;
• Единственного кормильца многодетной семьи;
• Беременную женщину.

К таким гражданам, как правило, применяют более мягкие условия испытательного срока. Если же они их не могут выполнить, то увольнять их придется уже после полноценного приема на работу в соответствии с общими правилами.

Как уволить работника?

С таким вопросом сталкивается каждый работодатель, которому не понравился новый работник по той или иной причине. Вопрос этот сам по себе достаточно простой, но многие руководители сами себе создают массу проблем, пытаясь найти повод уволить сотрудника. Следует помнить, что при работодатель может пользоваться как , указанными в ТК РФ, так и особыми условиями, упомянутыми в договоре испытания.

Всю процедуру можно провести в три этапа:

• Подготовка документов и оснований для увольнения;
• Проведение процедуры увольнения;
• Улаживание трудовых споров.

Помните, что даже если сотрудник и проходит испытание неудовлетворительно, нельзя просто выкинуть его на улицу — процедура расторжения договора должна происходить в соответствии с законодательством, иначе на вас как на работодателя могут подать в суд за нарушение Трудового Кодекса РФ.

Подготовка документов

Для увольнения нового сотрудника по закону обязательно потребуются какие — то основания. И их нужно будет не только найти, но и подтвердить документально. Подтвердить некомпетентность работника или его непригодность для работы можно следующими бумагами:

• Акты о невыполнении работ;
• Акты о выпуске сотрудником бракованной продукции;
• Документы и служебные записки от куратора;
• Выписки из журнала контроля за прохождением испытания;
• Документы, фиксирующие нарушения трудовых норм или техники безопасности;
• Служебные записки с жалобами на прогулы от куратора;
• Характеристики, данные другими сотрудниками;
• Жалобы от коллектива.
• Объяснительные от работника, не подтвержденные документами, освобождающими его от ответственности.

Кроме всех этих бумаг можно так же приложить любые бумаги, фиксирующие дисциплинарные взыскания или выговоры. При этом не имеет значения форма, в которой взыскание выражается: акт, записка или иной документ.

Увольнение не прошедшего испытательный срок сотрудника

Сама процедура увольнения должна полностью проходить в соответствии со стандартами, установленными Трудовым Кодексом РФ. Любое их нарушение может привести к тому, что между вами и работником могут возникнуть сложные . Итак, увольнение проходит в 4 этапа:

• Отправка уведомления об увольнении сотруднику. Его необходимо предоставить работнику не позднее чем за три дня до конца срока испытания;
• Подготовка приказа. Пишется приказ стандартного образца, в котором в четкой и доступной форме указывается причина, по который прекращается действие трудового договора;
• Работник получает приказ и свои документы. А именно все бумаги, что он предоставил при устройстве и не получил обратно, в том числе и трудовую книжку с пометкой об увольнении;
• Работник получает все деньги, положенные ему за работу. При этом потребуется точно указать, как, за что и почему он получил те или иные суммы. В расписке потребуется указать основной заработок, премии, штрафы и прочее.

В прочем, процедуру можно и не усложнять. Всегда есть возможность пообщаться с работником и договориться о том, чтобы . Это облегчит процесс увольнения для работодателя, а работник избавится от неприятной пометки об увольнении в трудовой книжке.

Решение трудовых споров

Эта часть далеко не обязательна, но все таки трудовые споры могут возникать весьма часто и не без оснований. В первую очередь сотрудник, уволенный за провал испытания, может . Если в ней имеются какие — то обоснованные требования, то лучше их выполнить в кратчайшие сроки. Если же претензии ошибочны, то стоит подать официальный ответ, объясняющий, почему жалоба не имеет юридической силы.

Так же уволенный сотрудник имеет полное право обращаться в трудовую инспекцию. И такое обращение вызовет за собой проверку увольнения. Если оно прошло по закону, то работодатель сможет спокойно работать. Если же имело место незаконное или ошибочное увольнение, то работодателю придется , размер которой будет базироваться на средней дневной зарплате уволенного, а так же восстановить сотрудника в должности.

Альтернатива увольнению

На самом деле имеется только одна альтернатива, которая позволит избежать увольнения работника — Однако процедура эта весьма сложная, а для того, чтобы провести её законно, потребуется выполнить множество условий.

Продление возможно как принудительно, так и в порядке соглашения. Увеличить испытательный срок без согласия сотрудника можно только в том случае, если он не выполнял свои обязанности или не справлялся с условиями испытания в силу уважительной причины (например, отсутствовал по болезни).

Добровольное продление — совсем другой вопрос. Оно возможно только при соблюдении ряда условий:

• И работодатель, и сотрудник согласны на увеличение сроков испытания;
• Продление никак не нарушит прав работника и не поставит его в худшие условия;
• Не будут превышены максимальные сроки испытания, установленные .

Продление испытательного срока станет хорошей альтернативой увольнению, но только в том случае, если сотрудник показал себя с хорошей стороны, но не смог справиться с поставленной задачей или же просто не успел её сделать. В этом случае продление не только позволит ему доучиться необходимым навыкам, но и лучше понять суть собственных обязанностей и принципы работы. При этом работодатель не потратит ни времени, ни средств на то, чтобы найти и обучить нового человека.

Набирая в штат работников, руководитель имеет право устанавливать кандидату на должность испытательный срок. Это гарантирует, что сотрудник окажется профессионально пригодным. В случае несовпадения ожидаемого результата с реальным в первые недели (месяцы) работы можно законно распрощаться с некомпетентным специалистом. Не прошел стажировку – значит не соответствует определенной должности или профессии. Несоответствие доказывается документально.

Правильно – значит по закону

Уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок можно, только не по устной договоренности. О наличии данного срока должна существовать запись в трудовом договоре либо составлено задокументированное соглашение, приложенное затем к договору. Этот факт отражен также в приказе о приеме на работу.

Человек был ознакомлен с документами под расписку и уже в заявлении о приеме выразил согласие с установлением по отношению к нему испытательного срока.

Нанимающегося на службу знакомят с правилами внутреннего распорядка, должностными обязанностями и инструкциями. На этих документах остается пометка об ознакомлении. Важно, чтобы принимаемому на работу сотруднику подробно объяснили его конкретные обязанности. Иначе нельзя будет сказать, удалось ли ему выдержать стажировку; соответствует ли он должности, на которую претендует; насколько хорошо справляется с профессиональными задачами.

Продолжительность стажировки по Трудовому кодексу установлена:

• рядовым сотрудникам – три месяца;
• руководителям, замам, главбухам – 6 месяцев (главным бухгалтерам подразделений – 3 мес.);
• тем, кто заключает срочный договор (менее полугода) – две недели;
• претендентам на повышение – по решению руководства.

По итогам стажировки сотрудник либо продолжает и дальше работать без принятия дополнительных уточняющих документов, либо увольняется раньше установленного срока. К претенденту на повышение это не относится – он продолжает работать на прежней должности.

Работодатель не может удлинять испытательный срок, назначать новый. И если пропустил установленное время, работник автоматически переводится в штат.

Ознакомительный период по закону не устанавливается для:

• беременных женщин;
• матерей с детьми до полутора лет;
• лиц моложе 18 лет (признанных дееспособными);
• выигравших выборы на данную должность;
• переведенных по договоренности руководителей из другой организации;
• победителей конкурса на соответствующую должность;
• получивших образование не более года назад и зачисленных на работу по своей специальности.

Увольнение не выдержавших стажировку происходит без отработки. Кандидат, которому не подошли условия труда, увольняется по собственной инициативе, предупредив руководство заявлением за три дня до ухода.