Повышение инновационной активности промышленных предприятий. Повышение инновационной активности ключевых сотрудников организации

Пивень Анна Валентиновна , ст. преподаватель Дальневосточного государственного гуманитарного университета, аспирантка Дальневосточной академии государственной службы, г. Хабаровск, Россия

Translation will be available soon.

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

Москва + 7 495 648 6241

Источники:

1. Глисин Ф.Ф., Лосева О.Н. Тенденции инновационной деятельности промышленных предприятий России // Инновации. 2003. № 2-3. С. 53-57.
2. Гохберг М.Я. Промышленность России и инновационная деятельность: отраслевые и региональные аспекты. – М.: ЦИСН, 1997. – 157 с.
3. Завлин П.Н. Инновационная деятельность в условиях рынка. – СПб.: Наука, РАН, 1994. – 192 с.
4. Инновационная деятельность предприятия: анализ, перспективы, активизация: Сб. науч. Трудов / Под ред. В.Д. Попова – Ярославль: ЯГТУ, 1997. – 148 с.
5. Кузык Б.Н. Россия – 2050: стратегия инновационного прорыва. – М.: Экономика, 2004. – 632 с.
6. Куликов В.И. Регулирование производственной активности организации. – М.: Наука, 2004. – 624 с.
7. Трифилова А.А. Оценка инновационной активности промышленного предприятия // Инновации. 2003. № 10. С. 51-55.
8. Яковец Ю.В., Кузык Б.Н., Кушлин В.И. Прогноз инновационного развития России на период до 2050 года с учетом мировых тенденций // Инновации. 2005. № 1. С. 42-85.

Подходы И. Ансоффа к использованию категории «агрессив­ность стратегии».

Измерение инновационной активности.

Инновационная активность как конкурентное преимущество предприятия.

Взаимосвязи показателя «инновационная деятельность» с дру­гими инновационными показателями.

1. Сущность категории «инновационная активность»

Инноватика, как и любая другая теория, имеет свой понятийный аппарат, включающий как свою собственную систему понятий, так и базовые для инноватики понятия основополагающих отраслей знания: теории научно-технического прогресса, организации производствен­ных функций (НИОКР, идеи, предложения, продукция, технологии), стратегического управления (миссия и ценностные ориентиры, цели и среда, потенциал, базовые и предпочтительные стратегии), управле­ния проектами (моно-, мулЬти- и мегапроекты, программы, матрич­ные структуры), управления финансами (инвестиции, финансовые потоки, риски, дисконтирование), маркетинга (конкурентная среда, конкурентное преимущество, конкурентные силы) и др. Система ка­тегорий инноватики включает прежде всего следующие категории: новшества/новации и новатор, инновации и инноватор, инновацион­ный процесс, инновационная деятельность, инновационные риски и, конечно, инновационная активность (ИА).

Инновационная активность - самостоятельная категория. Ее значение состоит в том, что с помощью ИА оценивается характер ин­новационной деятельности. Инновационная деятельность, как любая другая деятельность (маркетинг, формирование и реализация страте­гии и др.), прежде всего характеризуется содержанием, составом кон­кретных действий, совершаемых по определенной технологии, проце­дуре. По этому признаку один вид деятельности отличается от другого. Например, действия по исполнению функций маркетинга и производ­ства будут различны.

Далее, любая деятельность любого субъекта есть всего лишь часть более общего процесса. Например, действия новатора, создающего новшество, - это всего лишь часть общего инновационного процесса (ИП), отражающего жизненный цикл инновации (ЖЦИ). Общность процесса связана с тем, что кроме новатора необходима деятельность Других субъектов инновационного процесса, совершающих действия по другим стадиям ЖЦИ. Таким образом, место данной инновацион­ной деятельности в структуре инновационного процесса однозначно определено. Его необходимо знать для организации как данной дея­тельности, так и всего ИП. Поэтому для описания ИД необходимо ис­пользовать такой ее признак, как место в структуре ИП. Все виды дея­тельности, включая и инновационную, должны быть ориентированы на какой-либо результат, т. е. характеризоваться определенной результативностью и эффективностью, поскольку требуют затрат ресурсов и приводят к некоторому результату.

Активность деятельности фирмы - это такая ее характеристика, которая должна показать связь между намеченным содержанием дея­тельности и ее результатами. Эта связь объясняется поведением фирмы при реализации планируемых действий. В самом деле, с одной сторо­ны, разработан план определенных действий по улучшению конкурент­ных позиций. С другой стороны, после совершения этих действий можно получить либо положительный, либо отрицательный резуль­тат. При одних и тех же планах, стратегиях, целях, потенциале руково­дители различных фирм достигают разных результатов, что связано с их неодинаковой активностью. Именно различия в инновационной активности объясняют разные инновационные результаты при одина­ковых исходных посылках.

При этом признак «инновационная активность» носит следующие черты инновационной деятельности фирмы. Во-первых, ИД должна носить стратегический характер и быть управляемой в реальном масштабе времени (поскольку резко увеличилась нестабильность внешней среды). Стратегический подход обеспечивает высокое каче­ство ИД.

Во-вторых, ИД должна в текущем времени быть рациональной как по последовательности действий, так и по их своевременности, что обеспечит требуемую по ситуации динамичность ИД, определенные темпы проведения необходимых действий и изменений. В противном случае ИД будет просто ненужной и даст негативные последствия (не­эффективно исчерпаны резервы времени и ресурсов). На рис. 8.1 и 8.2 отражена схема такого подхода.

Рис. 1. Назначение категории «инновационная активность»

Рис. 2. Роль и содержание показателя «инновационная активность»

В стратегическом плане ИА характеризуется следующими частны­ми показателями:

качество инновационной стратегии организации;

уровень мобилизации или использования инновационного потен­циала;

размер привлеченных капиталовложений - инвестиций;

качество методов, используемых при проведении инновационных изменений;

обоснованность реализуемого уровня инновационной активности.

В тактическом плане ИА определяется двумя частными показате­лями:

соответствие реакции фирмы характеру конкурентной стратеги­ческой ситуации;

скорость (темп) действий и проведения стратегических иннова­ционных изменений.

АННОТАЦИЯ

Природу инновационной активности компании обуславливает разнообразие, гибкость и динамичность его хозяйственного поведения в рыночной экономике, а также стремление к обеспечению для себя конкурентных преимуществ. Инновационной активностью ключевых сотрудников обеспечивается высокий уровень эффективности инновационной деятельности компании. Для повышения инновационной активности ключевых сотрудников необходимо развивать в них такие качества, как способность и готовность воспринимать инновации, готовность трансформироваться и реализовать нововведения, готовность мобилизовать собственные ресурсы, обновлять их и быть готовым к самореализации. При этом, инновационную активность ключевых сотрудников обуславливает способность и готовность самой компании к формированию и эффективному использованию инновационного потенциала каждого ключевого сотрудника.

Ключевые слова: инновационная активность ключевых сотрудников, инновационный потенциал компании, инновационное поведение ключевых сотрудников.

Инновационная активность персонала это ключевой фактор инновационной активности организации и важнейшая характеристика инновационного потенциала персонала. Чтобы активизировать инновационную активность работников компании, нужно создать соответствующие организационные предпосылки, способствующие реализации скрытых возможностей компании посредством осознанной инициативной деятельности сотрудников.

Ведущее место в организации занимают ключевые сотрудники, которые идентифицируются с учетом принципа ценности человеческих ресурсов для организации. Ценность для компании может иметь вклад сотрудников в бизнес компании в текущий период, уровень его потенциала, уникальности и пр. Обычно особо ценными сотрудниками считают тех, чей вклад в доходы компании превышает среднестатистический. Также они имеют высокий уровень выполнения профессиональных задач, выходящий за рамки требования к должности.

В литературе имеет место мнение, по которому основные критерии идентификации ключевых сотрудников – это производительность и качество труда. В рамках другого подхода основной критерий, позволяющий отнести сотрудника к ключевым, это статус должности: чем он выше, тем выше ценность сотрудника. Сторонники данного подхода часто относят к ключевым сотрудникам топ-менеджеров компании . Значение роли топ-менеджмента в любой компании не вызывает сомнения, но при этом, необходимо отметить, что не всякий представитель топ-менеджмента может выступать в роли ключевого сотрудника, по той причине, что, согласно практике, деятельность топ-менеджеров, вместо развития, может вызвать крах всей компании .

По мысли сторонников третьего подхода, ключевые сотрудники – это те работники, которым присущи специфические компетенции, необходимые для развития стержневого бизнеса компании. Указанные специалист существенно влияют на взаимоотношения с клиентами, и их потеря негативно отражается на результатах деятельности компании. Так, исследователями определены критерии соответствия работника статусу «ключевой»: он должен обладать ценностью и уникальностью. Соответственно, ценные и уникальные знания и навыки, если они присущи тому или иному работнику, позволяют назвать их ключевыми для фирмы.

Ключевой сотрудник – это не только обладатель ценных и уникальных знаний и навыков, он способен сделать указанные знания ключевыми организационными компетенциями. Авторами выделяется три группы организационных компетенций, которые могут попадать под воздействие ключевых сотрудников, – технические способности, управленческие способности, а также клиентоориентированность.

Соответственно, давая различные определения статусу ключевого сотрудника, все авторы схожи во мнении, что ключевые сотрудники чрезвычайно важны для организации. По этой причине актуальным является выявить и исследовать факторы, способствующие проявлению высокой инновационной активности ключевых сотрудников организации.

Природу инновационной активности компании обуславливает разнообразие, гибкость и динамичность его хозяйственного поведения в рыночной экономике, а также стремление к обеспечению для себя конкурентных преимуществ . И. В. Матузовым отмечен ряд признаков инновационно активной компании :

− организация целенаправленной деятельности, направленной на конструирование, создание, освоение и производство качественно новых объектов, таких, как различные виды техники, предметы труда, объекты интеллектуальной собственности, технологии, а способной внедрить более совершенные формы организации труда и управления производством;

− организация созидательной деятельности, призванной улучшить производственные показатели и создать конкурентоспособную продукцию, имеющую спрос на рынке;

− организация инициативной деятельности, направленной на реализацию инновационного процесса, определяемой имеющимися внутренними возможностями;

− организация интенсивной деятельности, направленной на приобретение коммерческой выгоды и коммерческих преимуществ.

Указанные характеристики инновационных предприятий могут проявляться только в том случае, если достаточно высоким является качество инновационного потенциала ключевых сотрудников организации и их инновационной активности. Многими исследователями отмечено, что управление инновационным потенциалом ключевых сотрудников компании является целенаправленным, непрерывным, динамическим, постоянно и сознательно осуществляемым всеми участниками системы процессом проведения различных процедур, мероприятий и операций, призванных изменить уровень инновативности ключевых сотрудников. Уровень инновативности исследователь К. А. Лега характеризует восприимчивостью, готовностью и способностью сотрудников к инновациям, их способностью оперативно усвоить и внедрить научно-технические достижения, прогнозировать новые направления развития науки и техники и гибко реагировать на изменение внешней среды, готовностью сотрудников эффективно осваивать научно-технические нововведения, вырабатывать необходимые объективные социально-экономические условия для внедрения нововведений . Соответственно, речь здесь идет об активности, позволяющей воспринимать, быть готовым и способным к выполнению определенных инновационных действий. На практике инновационная активность может сводиться к генерированию новых идей, саморазвитию профессиональных компетенций, включению в инновационную деятельность и внедрению инноваций, к построению внутрифирменных коммуникаций, в рамках которых будут реализовываться инновационные идеи, передаваться имеющиеся скрытые знания и пр. Чтобы реализовать указанные свойства, необходимо создать организационную среду, активизирующую внутренний потенциал ключевых сотрудников и обеспечивающую вовлечение потенциала в активный процесс деятельности .

Основой инновационной активности являются внутренние мотивы и готовность индивидуального потенциала быть реализованным . Как считает И. В. Пахно, готовность инновационного потенциала личности на элементарном уровне может быть рассмотрена в качестве психического состояния, которое настраивает, актуализирует при приспосабливает возможности человека к совершению успешных действий. Структура состояния готовности состоит из ряда компонентов :

а) познавательных (необходимо понимать профессиональные задачи, оценивать их значимость, представлять вероятные изменения трудовой обстановки);

б) эмоциональных (обладать чувством профессиональной чести и ответственности, уметь уверенность в успехе и воодушевление);

в) мотивационных (иметь потребность к успешному выполнению первых трудовых задач, интерес к процессу их решения, стремление добиться успеха и показывать себя с лучшей стороны);

г) волевых (уметь мобилизовать силы, преодолевать сомнения).

Инновационные действия, по мысли И. В. Пахно, предопределяют возникновение инновационного поведения, развития инновационного мышления, которые затем трансформируются в инновационный образ жизни .

В рамках данной концепции необходимо рассмотреть условия, которые способствуют поддержке инновационной активности ключевых сотрудников и превращают ее в непрерывный процесс.

Так, в период, когда инновационные поступки и инновационное поведение ключевых сотрудников компании только инициируется, доминирует стимулирование инновационной деятельности, в то время как на этапе развития инновационного мышления и формирования инновационного образа жизни важными становятся внешние стимулы, способные активизировать внутриличностные процессы. В процессе саморазвития и самосовершенствования сотрудников активизируются внутренние ресурсы (знания, способности, амбиции, ценности), для которых необходима определенная энергия, обусловленная внутренними мотивами, направляющими действия сотрудника и побуждающими его повысить компетентность, углубить знания, расширить свое профессиональное сообщество, освоить новые роли, преодолеть трудности и пр. Инновационное поведение подкрепляет инновационное мышление, и у же на новом уровне осознанности постепенно осуществляется его трансформация в инновационный образ жизни работника предприятия. Соответственно, процесс возобновления инновационной активности ключевых сотрудников является непрерывным и представляет собой главную движущую силу инновационной деятельности компании.

Инновационной активностью ключевых сотрудников обеспечивается высокий уровень эффективности инновационной деятельности компании. Как считают Ю. В. Бабанова и В. П. Горшенин, на последнее оказывают влияние три составляющих :

− восприимчивость к инновациям;

− интенсивность и своевременность осуществляемых действий по трансформации новаций в нововведения;

− способность к мобилизации потенциал в необходимом количестве и качестве для коммерциализации нововведений.

Рассмотрим основные группы факторов, которые гарантируют эффективность инновационной деятельности ключевых сотрудников.

Первая группа факторов, которые гарантируют эффективность инновационной деятельности, относят условия, которые обеспечивают «восприимчивость к новым идеям»:

– наличие инновационной ориентации организации;

– наличие высокого уровня восприимчивости организации к инновациям;

– реализация стиля управления, присущего инновационно восприимчивым компаниям;

– инновационно-развивающая среда;

– наличие способности и готовности персонала к восприятию инноваций.

Вторая группа факторов, которые обеспечивают «интенсивность и своевременность трансформации инноваций в нововведения», включаются:

–гибкая инновационно-ориентированная организационная структура и механизмы стимулирования инновационной деятельности;

– желание руководства реализовать истинные инновации и их оперативном внедрении;

– желание персонал участвовать в процессе нововведений.

В третью группу входят факторы, направленные на мобилизацию персонала:

– инновационная культура в организации;

– ресурсы для инноваций и их возможность мобилизации;

– управленцы инновационной ориентации;

– готовность персонала мобилизовать собственные ресурсы.

Соответственно, инновационную активность персонала можно представить в качестве неотъемлемой части инновационной деятельности предприятия. Она проявляет себя в той степени, в какой само предприятие готово проявить себя в инновационной сфере, но, чтобы обеспечить высокую инновационную активность персонала, нужны все указанные организационные предпосылки. Таким образом, для повышения инновационной активности ключевых сотрудников необходимо развивать в них такие качества, как способность и готовность воспринимать инновации, готовность трансформироваться и реализовать нововведения, готовность мобилизовать собственные ресурсы, обновлять их и быть готовым к самореализации. При этом, инновационную активность ключевых сотрудников обуславливает способность и готовность самой компании к формированию и эффективному использованию инновационного потенциала каждого ключевого сотрудника.

Список литературы:

1. Абрамешин А. Е., Воронина Т. П., Молчанова О. П. и др. Инновационный менеджмент: учебник для вузов / под ред. О.П. Молчановой. – М.: Вита-Пресс, 2011. – 272 с.
2. Бабанова Ю. В. Метод оценки инновационной деятельности организации / Ю. В. Бабанова, В. П. Горшенин // Вестник ЮУрГУ. Управление инвестициями и инновационной деятельностью. – 2012. – № 22. – С. 42–45.
3. Горшенин В. П. Управление инновационным потенциалом персонала корпорации: автореф.дис. …д-ра экон. наук / В. П. Горшенин. – Челябинск, 2006. – 42 с.
4. Завлин П. Н., Ипатов А. А., Кулагин А. С. Инновационная деятельность в условиях рынка. – СПб.: Питер, 2012. – 192 с.
5. Лега К. В. Формирование механизма управления инновационным потенциалом персонала: автореф. дис. … канд. экон. наук / К. В. Лега. – Челябинск, 2008. – 24 с.
6. Матузова И. В. К вопросу о содержании и сущности категории «инновационная активность» / И. В. Матузова // Транспортное дело России. – 2012. – № 3. – С. 27–29.
7. Пахно И. В. Инновационная активность и новообразование личности: метасистемный подход / И. В. Пахно // Психология в экономике и управлении. – 2015. – Т. 7. – № 1. – С. 16–25.
8. Сайфуллина С. Ф. Проблемы инновационного развития российских предприятий // Успехи современного естествознания. – 2010. – № 3 – С. 171-179.
9. Саликов Ю. А. Анализ внешних факторов влияния на инновационную активность промышленного предприятия / Ю. А. Саликов, И. А. Гончарова, А. С. Барзенкова // Вестник ВГУИТ. – 2014. – № 1. – С. 207–213.
10. Яфасов А. Я., Яфасов А. А. Мировая и региональная экономика в контексте глобализации. Сб. статей. – Ч.2. – Калининград, 2012. – 304 с.

• Глебездина Ольга Александровна , студент
• Московский университет им. С.Ю. Витте

• КРЕАТИВНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
• ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ СИСТЕМА
• МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ
• ИННОВАЦИОННАЯ АКТИВНОСТЬ
• ИННОВАЦИИ

В статье поднимается проблема повышения инновационной активности молодых специалистов. Комплексный подход позволил автору проследить взаимосвязь инновационного мышления молодых сотрудников и особенностей системы образования. В статье рассматривается ряд методов, которые могут облегчить молодым специалистам участие в новаторской деятельности, а также уточняются практические алгоритмы для управленцев, нацеленные на развитие инновационного потенциала персонала фирм.

• Исследование проблем и анализ новых возможностей логистики Республики Крым
• Инновационные методы нематериального стимулирования: геймификация

Характерной чертой современных технологий является то, что они являются производной творческой деятельности человека. Отсюда следует, что главным ресурсом, вовлекаемым в процесс создания инноваций, является человеческий ресурс. От уровня компетентности, инновационной активности молодого специалиста, его мотивации и зависит успех бизнес-проекта в условиях инновационной экономики.

В процессе становлении молодых специалистов важную роль играет образование, прежде всего высшее. В настоящее время требования на рынке труда возросли: работник должен быть уверен в себе, иметь способности к эффективному общению, обладать гибкостью и интуицией, уметь работать в команде. Во многом, проблема сегодняшнего образования в том, что преподаватели стремятся выдать некий объем знаний, но, в недостаточной мере, учат тому, как создавать, генерировать новые идеи.

Возрастной диапазон квалифицированных специалистов в области инноваций заключен в рамки 40-65 лет. Тем не менее, эксперты считают, что рынок труда в области высоких технологий заполнится в ближайшие 5-7 лет, так как тематика инноваций уже набирает популярность среди молодежи, а следовательно и средний возраст специалистов будет демонстрировать тенденцию к уменьшению.

Наукоемкая экономика нуждается в специалистах нового плана – инновационных менеджерах, имеющих способность к дальновидному мышлению, видению за рамками собственных компетенций. Они должны будут принимать решения в неопределенных условиях, насыщенных рисками. Мышление и креативность – вот основные черты, присущие таким управленцам.

Т. Амбайл выделил шесть ключевых моментов в практике руководителей, позволяющих регулировать инновационную активность молодых специалистов, а именно: четкое определение целей, ресурсы, состав рабочей группы, организационная поддержка, поощрение от руководителей, свобода действий. Вкратце рассмотрим каждую категорию.

1. Четкое определение задач – ясно сформулированные требования способны расширять диапазон возможностей специалистов. «Задача должна быть достаточно сложной, чтобы человек не почувствовал скуки, и при этом не настолько трудной, чтобы ему показалось, что он не контролирует ситуацию».
2. Ресурсы – рабочее пространство, время и финансы – это главные ресурсы, влияющие на уровень креативности и творчества. Так, нереальные и невыполнимые сроки убивают творчество. Касательно финансов – при выделении определенного количества денег на инвестиционный проект необходимо все тщательно просчитать.
3. Состав рабочей группы – очень немаловажный момент, ведь именно от того, с кем работает новатор и будут зависеть результаты, психологический аспект немаловажен.
4. Организационная поддержка – опытный руководитель знает, как стимулировать новаторское начало, комбинирует разные подходы в решении возникающих проблем.
5. Поощрение – имеется в виду скорее внутренняя мотивация, нежели внешнее материальное стимулирование.
6. Свобода действий – очень важно не ограничивать молодых специалистов в выборе средств для достижения целей. Свобода выбора повышает внутреннюю мотивацию, новаторскую активность, развивает чувство личной заинтересованности, расширяет пространство для реализации творческого потенциала.

Но понимание влияния ключевых моментов в управлении молодыми новаторами – это лишь малая часть из того, что может повысить инновационную активность. Важную роль здесь играет также перманентное совершенствование корпоративной культуры. Рассмотрим также ряд методов, которые помогают молодым новаторам в разработке инновационных продуктов.

Многие из методов, которые помогают в решении творческих задач, возникли еще в середине прошлого века, однако являются актуальными и востребованными практикой и сегодня. Выделим наиболее распространенные:

1. Метод фокального объекта (MFO) – впервые был упомянут в 20-ых годах прошлого столетия ученым Ф. Кунце, а в 50-ых скорректирован Ч. Вайтингом. Смысл MFO заключается в том, что тот объект, который мы пытаемся усовершенствовать как будто устанавливается в «фокусе», в котором происходит концентрация внимания, затем объект сравнивается с другими, рандомно выбираемыми из реального мира. Соединение свойств двух объектов очень часто дает оригинальные идеи относительно фокального объекта. Плюсы этого метода: развитие творческого мышления, получение нового взгляда на проблему. Но, при практике метода MFO, часто оказывается, что выбранный исследователем путь не всегда лежит в той плоскости, в которой он работает. Влияние случайностей также характерно для данного метода.
2. Брейнсторминг (BS) – был предложен в 40-ых годах прошлого века морским офицером Алексом Осборном. Отличия от метода MFO: анализ ситуации путем ряда контрольных вопросов, две фазы работы: генерация идей и их критика. В условиях инновационной экономики данный метод пользуется особой популярностью на предприятиях малого и среднего бизнеса, где средний возраст сотрудников, традиционно, более низкий.
3. Синектика (SYN) – упомянута ученым У. Гордоном. Как и метод мозгового штурма более подходит для командной работы, нежели для самостоятельной.
4. Метод морфологического анализа (ММА) Ф. Цвики. Данный метод является часто применяемым для поиска и анализа возможных решений поставленных проблем. Суть заключается в том, что составляется морфологическая матрица, на которой по горизонтали отмечают возможные значения варьируемых параметров, а по вертикали – сами параметры. К примеру, для поиска лучшего дизайна продукта в качестве параметров мы рассматриваем его основные свойства (материал, форму, вес) и начинаем комбинировать различные значения рассмотренных параметров. Есть два «но»: такой метод вряд ли актуален при усложнении продукта и не может решить технические ошибки, заложенные в проблему.
5. Латеральное мышление (LТ) ученого Эдварда де Боно рассматривает план разработки всестороннего развития личности. Методика поиска решений в LT помогают развить стратегическое чутье, видение решения в целом, рассматривают правильный тактический анализ вариантов, рассмотрение множества аспектов при решении проблем. Труды де Боно в большей степени расширяют осознание возможностей интуитивного поиска идей в сравнении, к примеру, с методом брейнсторминга.
6. Нейролингвистическое программирование (NLP) – несет в себе более глубокое развитие новаторских способностей специалиста. С помощью тренингов с опытным психологом- педагогом позволяет специалисту освоить способы вхождения в состояние повышенной концентрации внимания и памяти (например, обучение скорочтению и иностранным языкам), мыслить более свободно в ассоциативном плане (метод Mind Mapping), актуализировать личный опыт решения проблем, входить в образ других людей, к примеру, изобретателей и ученых.

В период формирования экономики, зависящей от инноваций, знания стали самым ценным ресурсом. Постоянно растет число специалистов, занятых исключительно интеллектуальным трудом. Прослеживается применение концепции интеллектуального капитала в промышленности , развиваются информационное обеспечение и коммуникации . Доказанный факт: экономика XXI века развивается путем модернизации информационных технологий, которые в свою очередь, являются верными спутниками молодых специалистов в их новаторской деятельности. Суть силы и слабости различных стран таится в интеллектуальном капитале, управление которым дает возможность притоку инноваций и развитию науки.

Подводя итог, хочется отметить, что наша страна нуждается в более широком распространении инновационной культуры, благодаря которой люди будут готовы впустить новшества в свою жизнь, ведь без этого путь инновационного развития невозможен. Заметим, что вопрос об инновационном потенциале многосторонен: в управлении необходимо решить вопрос антибюрократизации, в экономике – обеспечить бо льшую распространенность региональных площадок для разработки и внедрения изобретений , в образовании – помогать талантливым молодым исследователям в реализации проектов, направлять усилия на развитие творческого потенциала. Полагаем, что после решения этих вопросов, приток молодых специалистов в сферу инновационной деятельности увеличится и уже в ближайшей долгосрочной перспективе в условиях всего социально-экономического устройства страны будет сформирована эффективная инновационная среда.

Список литературы

1. Алексашина Т.В. Рынок интеллектуального капитала: перспективы формирования и развития. Монография. - Москва, 2014.
2. Алексеев А.Н. Корпоративная культура предприятия в условиях инновационной экономики// Транспортное дело России. 2014. № 2. С 129-131.
3. Алексеев А.Н. Стратегические альянсы в системе корпоративного управления/В сборнике: Модернизация экономики и управления. II Международная научно-практическая конференция: сборник научных статей. Под общей редакцией В.И. Бережного. 2014. С. 274-276.
4. Алексеев А.Н. Стратегическое планирование и контроль регионального экономического развития// Вестник АКСОР. 2014. № 4. С. 190-193.
5. Алексеев А.Н. Управление кадровым потенциалом агропродовольственного сектора районов Крайнего Севера// Интеллект. Инновации. Инвестиции. 2011. № 1. С. 21-23.
6. Алексеев А.Н., Алексашина Т.В. Инновационная деятельность: организация системы контроля// Вестник АКСОР. 2015. № 3. С. 117-120.
7. Алексеев А.Н., Батулкин Д.С. Малый и средний бизнес в условиях инновационной экономики: основные трудности и направления поддержки// Транспортное дело России. 2015. № 1. С. 39 - 41.
8. Барт Т.В., Рибокене Е.В., Алямкина Е.А. Роль моделей организационного поведения в управлении качеством образования// Современные проблемы науки и образования. 2015. № 1-1. С. 816.
9. Зинов В. Б., Лебедева Т.Я., Цыганов С. А. Инновационное развитие компании: управление интеллектуальными ресурсами. - M.: Издательство «Дело» АНХ, 2014 – 248 c.
10. Кумар Н. Маркетинг как стратегия. Роль генерального директора в интенсивном развитии компании и внедрении инноваций. - M.: Претекст, 2011 – 267 с.
11. Максимцев И.А. Основы наукоемкой экономики - М.: Креативная экономика, 2011 – 456с.
12. Пилясов А., Колесникова О. Оценка творческого потенциала российских региональных сообществ. М.: Вопросы экономики, 2011. – 97с.
13. Проблемы устойчивого сбалансированного развития регионов в современных условиях/ Коллективная монография. Под редакцией Ю.В. Гнездовой. – М.: Научный консультант, 2016. – 150 с.
14. Флеров О.В. Межкультурная коммуникация: к вопросу об истории феномена// Человек и культура. 2015. № 5. С. 77-91.
15. Цезерани Д. От мозгового штурма к большим идеям: NLP и синектика в инновационной деятельности/ Пер. с англ. – М.: Гранд: Фаир-пресс, 2012 – 224 с.