Менеджеры по продажам наиболее разыскиваемая профессия. В последние годы на кадровом рынке менеджеров по продажам настоящий коллапс. Тысячи компаний ищут хороших менеджеров по продажам, а сотни тысяч кандидатов воротят носы и переходят из компании в компанию.
Мы специализируемся на поиске менеджеров по продажам для наших проектов повышения продаж, и знаем все эти трудности не из интернет-публикаций. Поделюсь, как мы умудряемся найти в месяц 30-50 менеджеров по продажам, которые показывают результат.
Итак, ответы на вопросы:
1. «Кого искать?»
Чтобы понять какой менеджер нужен компании, необходимо составить бизнес-процесс продажи. Увидеть какие действия будет совершать менеджер, чтобы осуществить продажу. Далее мы определяем, какими качествами он должен обладать, чтобы эффективно проходить этапы продаж. И на основании этого составляем ППК — «Профиль профессиональных компетенций».
В зависимости от определенного процесса продаж, необходимо определиться с входным качеством менеджеров, которые нас устроят. Если процесс описан приблизительно так: «Менеджер совершает звонок своему постоянному клиенту, тот делает заказ», тогда нам нужны «профи». Но в случае, если процесс детально описывает — кто наш клиент, как его искать, как его убеждать, какие инструменты использовать и т.д., можно найти гораздо больше кандидатов. По факту, чем больше работы проделано руководителем в рамках создания отдела продаж, тем меньше требований будет предъявлено менеджерам.
Как говорил один известный ловелас, если хочешь увеличить количество женщин, то проще всего уменьшить планку качества 🙂
Предположим, ставится задача найти менеджера:
- с опытом работы от 5 лет в отрасли;
- шикарными навыками продаж;
- ответственного и самостоятельного;
- со своей клиентской базой;
В таком случае от руководителя почти ничего не требуется. Поиск может длиться до полугода и не факт, что увенчается успехом. Потому что такой менеджер очень хорошо себя чувствует на нынешнем месте работы и при желании легко может создать свою компанию. Рынок находится в состоянии, когда хорошего менеджера толковый руководитель не отпустит никогда.
Если же стоит задача найти менеджера, который еще и не менеджер вовсе, а просто с большими задатками и горящими глазами, вложиться в его обучение, тогда вакансию можно закрыть за несколько дней. Поскольку в наших проектах создания системы продаж , мы проводим всю работу по обучению, созданию привычек эффективной работы и контролируем их до тех пор, пока они не привыкают эффективно работать в нужном темпе, нашей основной задачей является поиск молодых и перспективных сотрудников, которых за 2-3 месяца делаем звездами.
2. «Где искать?»
Ответ на этот вопрос зависит от ответа на предыдущий вопрос («кого искать?»).
Если мы ищем «профи», его лучше всего искать по контактам из отрасли, в которой он работает. Можно позвонить всем клиентам, с которыми хорошие отношения и узнать у них, кого они порекомендуют из компаний конкурентов, возможно из смежных отраслей. Также хорошим источником поиска менеджеров, ориентирующихся в отрасли, могут служить всевозможные сообщества, форумы, семинары. Можно искать и на сайтах поиска вакансий, но как мы уже говорили, хорошие сотрудники там появляются редко. Хедхантинг для менеджера по продажам высокого уровня будет гораздо более эффективным.
Если компания готова создавать условия для обучения и развития сотрудников. Есть понимание, что конкретно должен делать менеджер, где искать клиентов, сценарии разговоров и т.д. В этом случае можно подбирать менеджеров, в которых много энергии и пускать ее в нужное русло. Источником для подбора таких менеджеров может являться все что угодно. Сайты по поиску вакансий, сейчас менеджеров можно искать на hh.ru и superjob.ru, на остальных сайтах мало кандидатов. Также не стоит исключать из поисков студенческие организации. Посещение всевозможных форумов с возможностью нашего участия в них. Очень хорошие менеджеры по продажам получаются из промоутеров. Не из тех промоутеров, которые раскручивают звезд, а тех, кто раздает листовки на улице. Тому, кто стоял к костюме хот-дога, предложить клиенту совершить выбор, кажется не таким уже сложной задачей. В сектор b2b можно брать обычных продавцов. В целом, вокруг достаточно много общительных и позитивных людей, в которых спят навыки менеджеров по продажам. Популярность начинают набирать социальные сети. Например, имея свою страницу в контакте, фирма может искать менеджеров из числа приверженцев бренда, разместив объявление о наборе.
3. «Как искать?»
Если у компании есть известный бренд, отличный ходовой товар, лучшая зарплата на рынке труда, вполне можно устроить очередь из кандидатов, лишь разместив объявление. Хотя не знаю, зачем фирмам, которые я описал, размещать объявление. Очередь к ним стоит и так. С подобными условиями смысла в менеджерах по продажах наверное нет совсем:). Но вернемся к нашей реальности. Большинству компаний можно забыть о пассивном поиске.
Не знаю, долго ли продлится ситуация на рынке труда для менеджеров по продажам, но сегодня их рынок. Завышенные требования, низкая квалификация, безответственность — это все сегодняшние реалии. И с этим нужно быть готовым столкнуться. Приглашая менеджера на зарплату ниже 50 000 руб. можно быть абсолютно уверенным, что дойдет не больше 50% приглашенных кандидатов. А не менее 30% принявших предложение просто не выходят на работу в назначенный день не потому, что компания плохая, просто получено предложение на 2 000 руб. больше. Конечно, это больше относится к категории низкооплачиваемых менеджеров, но с топовыми кандидатами будьте готовы столкнуться с неподъемными требованиями и неизмеримым самомнением. Я не пытаюсь сгущать краски, просто говорю, на что необходимо закладываться. Надо четко понимать, что необходимо «продать» компанию менеджеру. Для многих работодателей этот вопрос кажется диким: «Как, я должен сам звонить кандидатам, метать перед ними бисер и уговаривать прийти на собеседование???». Они начинают проявлять живой интерес к кандидату только тогда, когда понятны его компетенции, а большинство хороших кандидатов просто не доходят до этой стадии.
Headhunting – дословно охота за головами. Поиск кандидатов напрямую у конкурентов или в смежных областях. При этом сотрудник может и не искать работу. Задача хедхантера переманить сотрудника на новое место, используя различные мотивации
Итак, вы решили организовать отдел продаж. И для этого нам надо разобраться, как найти менеджера по продажам. Точнее, нам надо 4-5 менеджеров по продажам, чтобы от вашего отдела продаж хоть что-то осталось к концу первого месяца.
И в этой статье мы с вами разберем по шагам — как правильно, и как не правильно нанимать продавцов. Также разберем ошибки, которые совершают 90% владельцев бизнеса при поиске менеджеров по продажам.
Как приглашать кандидатов на собеседование
Мы с вами не будем совершать ошибку, которую часто допускают в начале построения отдела продаж. Мы не будем проводить индивидуальные собеседования, а организуем один массовый конкурс.
Если вы будете разговаривать отдельно с каждым кандидатом, то потратите очень много времени и сил. И самое обидное, что ничего хорошего из этого не получится. Потому что при таком формате интервью вы находитесь в слабой позиции.
Кандидат начнет расспрашивать, сколько вы собираетесь ему платить, да какие бонусы и прочие условия. И получится, что вы как будто уговариваете его поступить к вам на работу. А это изначально неправильно.
Поэтому нам нужен массовый конкурс, когда мы соберем сразу всех кандидатов в одном месте, и сразу всех «отфильтруем». И первый шаг — это найти много кандидатов. То есть их должно быть реально много, а не 3-4 человека. Нам нужно, чтобы нам позвонили и записались на собеседование хотя бы 50 — 70 человек. Треть из них так и не дойдет до собеседования, но мы все равно получим внушительный выбор. А вообще — чем больше, тем лучше.
Вам надо написать правильное объявление о приеме менеджеров по продажам, и разместить его везде, где только можно — в газетах, на сайте хэдхантера, на других сайтах. В день вы должны получать по 6-10 звонков от потенциальных кандидатов и записывать их на собеседование.
Конечно, заранее вы не предупреждаете их, что это массовый конкурс. Потом сюрприз будет. Но начинается все с правильного объявления.
Как написать объявление о найме менеджеров по продажам
Для того, чтобы как можно больше людей откликнулись на ваше объявление, написать можно примерно так:
«В связи с расширением компания ХХХ примет на работу 3 менеджеров по продажам. Требования: возраст от 20 лет, желание много работать и много зарабатывать. Для записи на собеседование звоните по телефону: ХХХ-ХХ-ХХХ»
То есть во-первых, объясните причину, почему вы нанимаете сотрудников. А то они решат, что у вас просто ужасная работа, и все от вас бегут. Если вы напишите, что проводите набор в связи с расширением, то это их успокоит.
Кроме того, обязательно укажите, что вам нужны именно 3 менеджера по продажам. Так у них возникнет ощущение, что стоит хотя бы попробовать. Если у вас будет открыта только одна вакансия, то многие кандидаты могут испугаться высокой конкуренции.
Какие писать требования к кандидату
Не надо расписывать длинный список требований к кандидатам. Очень часто я вижу в объявлениях о найме продавцов такие требования, что создается ощущение, будто они в космонавты набирают:
- Высшее образование
- Без вредных привычек
- Возраст 22 — 35 лет
- Опыт работы на аналогичной должности от 3 лет
Зачем оно вам все? В любом случае к нам на собеседование (а потом и на работу) придет очень некачественный «материал». Найти хорошего менеджера по продажам нельзя. Можно только сделать хорошего менеджера по продажам из того, что есть.
Ну и что, если он, например, курит? Пусть курит, лишь бы заказы приносил. Ну и что, что она женщина сорока лет без опыта работы. Вы удивитесь, кто на самом деле становится самыми успешными продавцами.
Какую указывать зарплату
Не надо писать в объявлении про зарплату. В любом случае вы там напишите зарплату либо слишком маленькую, и люди не обратят на вас внимания. Либо слишком большую, и тогда у кандидатов сразу будут завышенные ожидания. И в итоге это загубит вам весь конкурс.
Лучше дайте людям еще один повод вам позвонить — чтобы узнать, сколько вы собираетесь платить. Но ни в коем случае по телефону не говорите, какая у вас будет зарплата. И вообще, не вступайте ни в какие переговоры. На все вопросы отвечайте — «Это вам расскажут на собеседовании. Давайте я вас запишу… »
Таким образом, вам надо получить 50-70 согласившихся прийти к вам на собеседование, которое вы назначаете для всех в одном месте и в одно время. И дальше начинается самое веселье.
Проведение конкурса на должность менеджера по продажам
Этап #1 — Грубый отсев
Я несколько раз самостоятельно проводил такие конкурсы, и каждый раз очень весело наблюдать за лицами кандидатов, когда они только входят в комнату, и видят, что она забита людьми. Вам обязательно понадобится помощник, который будет встречать всех кандидатов и объяснять им, что происходит.
Потом вы переходите к первому этапу собеседования. Задача первого этапа — отсеять самый «шлак». То есть вам надо сразу отфильтровать тех, с кем не стоит даже разговаривать. Для этого вы по очереди подходите к каждому кандидату в комнате и громко задаете три одинаковых вопроса:
- Был ли опыт продаж? (где, что продавал, как долго)
- Сейчас работаете? (почему решили уйти с этого места работы)
После этого произойдет одна интересная вещь. Кандидаты, к которым вы еще не подошли, будут мяться в стороне. А потом один из них, самый смелый, отправиться к выходу. И тут же за ним ломанется еще человек десять. Так, что аж застрянут в дверях. По каким-то причинам на собеседования всегда приходят люди, которые не готовы рассказывать про свою предыдущую работу, и почему они уходят.
Если бы вы решили отдельно говорить с каждым из этих десяти-двадцати сбежавших людей, то потратили бы очень много времени, а результата бы никакого не получили. Для такого быстрого отсева мы и проводим массовый конкурс.
За какую зарплату готовы работать продавцы?
- Предположим, что мы возьмем вас на работу. На какую зарплату вы рассчитываете?
- Сколько вы хотите получать во время испытательного срока, пока идет обучение? (Написать: Испытательный срок: от… до …).
- Какую схему оплаты выберите: большой оклад + маленький % или маленький оклад + большой %
- Есть ли возможность использовать личный автомобиль для служебных целей? Если да – укажите марку автомобиля.
- У большинства из вас нет опыта продаж. А если есть, то не по нашей специфике. Если мы возьмем вас на работу, то все равно придется вас долго и упорно учить. Если мы вас пригласим на работу, то когда вы сможете выйти? Подсказка: правильный ответ – завтра в 9:00. Если не завтра, то напишите почему. Сразу предупреждаю, что если не завтра, то ваши шансы на успех невелики.
Самые главные вопросы здесь — это второй и пятый. Первый вопрос и первый ответ — совершенно не показательны. Человек может написать огромную зарплату, на которую «рассчитывает» (а вдруг прокатит). А вот второй ответ — за какие деньги он готов работать на испытательном периоде — это и есть его настоящая цена. То есть за эти деньги он на самом деле будет работать.
Пятый вопрос просто отсеивает тех, кто не сможет приступить к работе сразу. Для нас это очень важно — получить людей, готовых работать на следующий день после конкурса. Если мы им дадим две недели на то, что бы рассчитаться с предыдущей работой, и закрыть хвосты, то мы их больше никогда не соберем вместе. То есть либо завтра в 9:00, либо никогда.
Проанализировав ответы в листочках, мы сообщаем тем, кто нам не подходит, что они могут быть свободны. С оставшимися мы переходим ко второму этапу конкурса.
Этап #2 — Собеседование
Второй этап конкурса проходит уже более традиционно. Мы приглашаем людей по одному в отдельную комнату и задаем следующие вопросы:
- Были ли вы на нашем сайте? (Подготовка к собеседованию)
- Почему хотите именно к нам?
- Расскажите о своем опыте продаж/работы?
- Как часто выполняли план? (Для торговых представителей – сколько новых точек подключили? На какой группе товаров работали?)
- Почему уволились со старой работы?
- Каковы задачи отдела продаж?
- Какова задача каждого менеджера по продажам?
- Что вы понимаете под прибылью?
- Почему вы хотите работать именно в продажах? (Мотивация. Определить, какой из мотивов является определяющим: денежный, достижения, процессный, социальный). Для менеджера лучше всего подходят денежная и процессная мотивации.
- Зачем вам деньги? С кем вы живите?
- Есть ли запас по деньгам на 1-2 первых месяца, когда еще не будет больших продаж.
На собеседование с каждым кандидатом у вас должно уходить не более 9 минут. Для того, чтобы взять с конкурса 3-4 продавцов, нам надо пригласить на работу 6-8 человек.
На третий этап конкурса мы оставляем 8-9 человек. Восемь — те, кто нам подходит по требованиям, и еще один — самый лучший из всех кандидатов. Наверняка у вас на конкурсе тоже будет такой. Это человек, который отлично выглядит, у которого большой опыт продаж. Он смотрит на остальных кандидатов (и даже на вас) сверху вниз.
И вот этого идеального кандидата вам надо «срезать» перед началом третьего этапа конкурса. После окончания индивидуальных собеседований и принародно оповещаете, что вот этот кандидат может располагать собой. Тем самым вы вселяем ужас в сердца тех, кто остался. Они уверены, что если уж мы не приняли такого идеального кандидата, то им точно ничего не светит.
И в таком приподнятом настроении мы приглашаем их на заключительный этап конкурса.
Этап #3 — Наем на работу
Задача этого этапа сделать так, чтобы кандидат согласился работать на нас на наших условия. А условия у нас не очень золотые с точки зрения рынка. Нам надо, чтобы они согласились работать за минимальный оклад, а большую часть денег зарабатывали бы процентами с продаж.
Это обязательное условие работы мощного отдела продаж. Если вы им поставите высокий оклад (фикс), то работать они точно никогда не будут.
Для того, чтобы прогнуть человека под наши условия, мы используем прием «бутерброда». То есть нашу заключительную речь и предложение мы разбиваем на три этапа:
- Подробно разбираем все косяки и минусы кандидата, которые он продемонстрировал за первые два этапа конкурса (тем самым мы еще больше загоняем напуганного кандидата в эмоциональный «минус»).
- Говорим об условиях работы (маленький оклад и большой процент).
- Рассказываем про мощную бесплатную систему обучения, через которую пройдет наш будущий менеджер.
Обратите внимание — самый щепетильный вопрос мы «укладываем» в середину между разбором косяков и обещанием сильного обучения. То что в середине — привлекает меньше всего внимания. Это и есть прием «бутерброда».
Таким же образом мы проводим заключительную часть конкурса со всеми оставшимися кандидатами, и принимаем на работу всех. И обязываем всех прийти на работу завтра же в 9 часов утра.
На этом проведение конкурса можно считать законченным. Теперь у нас есть 8-9 человек, которые согласились на наши условия работы, и которые могут сразу приступить. Будьте морально готовы к тому, что завтра до вас дойдет только половина из тех, кого вы набрали. Это нормально, мы на это и рассчитывали.
Резюме
Давайте резюмируем все вышесказанное, чтобы лучше запомнилось.
- С кандидатами на должность менеджера по продажам надо проводить не индивидуальные собеседования, а один массовый конкурс.
- В объявлении и по телефону не давайте кандидатам никакой лишней информации. Ваша задача — привести на конкурс 50-70 человек.
- Не завышайте требования к будущим продавцам. Единственное, что вам надо — это чтобы они были готовы работать.
- На первом этапе конкурса отсейте тех, кто зашел туда случайно, и тех, у кого завшенные требования по зарплате. Для этого спросите их про зарплату на испытательный срок.
- На втором этапе проведите индивидуальные собеседования, чтобы показать людям, что они ничего не знают и не умеют.
- На третьем этапе конкурса вам надо нанять людей на ваших условиях. Для этого используем прием «бутерброд».
- Всегда набирайте с запасом, потому что половина людей на работу не выйдет.
Нанять сотрудников — это еще полдела. Теперь нам надо их обучить, чтобы они превратились в настоящих продавцов, которых будут боятся и ненавидеть все ваши конкуренты. Об этом поговорим в следующей статье.
А пока — добавьте эту статью в закладки, чтобы не потерять, и поделитесь ею с друзьями. Мне будет приятно =) Не забудьте скачать мою книгу . Там я показываю вам самый быстрый путь с нуля до первого миллиона в интернете (выжимка из личного опыта за 10 лет =)
До скорого!
Ваш Дмитрий Новосёлов
Профессия менеджера по продажам идеально подходит для активных и целеустремленных людей. Во-первых, потому что зарплата здесь состоит из ставки и процентов, которые напрямую зависят от вас. Чем больше продадите, тем больше заработаете. Во-вторых, представители данной профессии требуются в каждой торговой компании. А это немного повышает шансы на успешное трудоустройство.
В качестве подтверждения второго факта можно привести количество открытых вакансий менеджера по продажам в Москве - только сегодня на Trud.com насчитывается свыше 20 тысяч предложений! Можете не сомневаться - здесь обязательно найдется не один десяток интересных вариантов лично для вас. Что касается зарплаты, то в среднем московские работодатели платят 67500 рублей (что на 35% больше, чем в целом по РФ). Кстати, такой уровень з/п сформировался относительно недавно:
Разумеется, представленные в гистограмме цифры являются среднестатистическими. Ведь, как упоминалось выше, уровень з/п состоит из 2 частей. Даже ставка может меняться в зависимости от вашего опыта, списка обязанностей и престижности организации. А проценты и вовсе не отображаются в статистике.
Ищем вакансию от престижной столичной компании
В российской столице работу ищут не только местные жители, но и приезжие. И по сравнению с другими городами конкуренция здесь просто сумасшедшая. Поэтому, чтобы поиск работы менеджером по продажам в Москве прошел успешно, придется постараться. Для этого необходимо использовать каждую возможность, которую предоставляет рынок труда. К таковым относятся:
- рекрутинговые агентства и центр занятости;
- сайты по трудоустройству;
- соцсети (а точнее - тематические группы в ВКонтакте и Фейсбуке).
И последний, не менее эффективный способ - поиск работы на сайте Trud.com. Чем наш портал отличается от множества других?
Во-первых, огромной базой вакансий. Как упоминалось выше, у нас насчитывается более 20000 предложений, что в разы больше, чем во всех перечисленных источниках вместе взятых. И это не предел, поскольку база регулярно обновляется.
Во-вторых, у нас есть несколько простых, но полезных опций:
- сортировка каталога по уровню з/п и прочим критериям (поможет сузить поиск до минимума, избавив от необходимости листать сотни страниц);
- создание нового или добавление существующего резюме;
- рассылка свежих вакансий (поможет быть в курсе событий и в числе первых отсылать отклики на новые предложения).
И главное: эти функции являются бесплатными (вам даже регистрироваться не обязательно). Поэтому, если хотите быстро найти вакансию от престижной московской компании - используйте наш функционал по максимуму. И не забывайте про остальные способы, разумеется.